16 Faktoren einer Unternehmenskultur & wie du sie erfolgreich etablierst
Für Arbeitnehmer gewinnt die Kultur des eigenen Arbeitgebers immer mehr an Relevanz. Für jüngere Generationen sind die z.B. Werte eines Unternehmen bereits wichtiger als monetäre Anreize.
In diesem Artikel zeige ich dir:
Warum die Unternehmenskultur so wichtig ist
Welche Faktoren bei ihrer Gestaltung berücksichtigt werden sollten
Wie du eine neue Kultur einführen kannst
Legen wir los!
Inhaltsverzeichnis
Warum ist eine Unternehmenskultur so wichtig?
Chancen einer grandiosen Unternehmenskultur
Risiken einer Unternehmenskultur
16 Faktoren, die eine Unternehmenskultur ausmachen
Wie du deine Unternehmenskultur änderst
Fazit: Unternehmenskultur entsteht - also gestalte sie aktiv!
Warum ist eine Unternehmenskultur so wichtig?
Eine Kultur bezeichnet das Zusammensein von Menschen basierend auf einem gemeinsamen Wertesystem und Ziel.
Eine Unternehmenskultur beschreibt also die Werte, Normen, Beziehungen und die Vision der Zusammenarbeit in einem Unternehmen.
Sie gibt uns einen gewohnten und verlässlichen Rahmen für unser Handeln und das unserer Mitmenschen.
Wenn wir uns die Frage stellen, warum Unternehmen eine passende Unternehmenskultur brauchen, sollte wir einen kleinen Blick in die Geschichte der Menschheit werfen.
Der Mensch wurde so erfolgreich, weil er Kulturen aufbauen kann
Der Mensch ist nicht zu dem geworden, was er heute ist, weil er das schnellste, stärkste oder größte Lebewesen ist.
Er hat vor allem eine entscheidende Fähigkeit: Er kann große Kulturen aufbauen. Er strukturiert das Zusammenleben in großen Gruppen und in verschiedensten Situationen.
So arbeitet er bewusst mit anderen Zusammen an einem Ziel und stellt das Gruppenziel zeitweise über sein persönliches.
Daher ist es ein Muss als Arbeitgeber von der wichtigsten menschlichen Fähigkeit zu profitieren.
Eine Unternehmenskultur entsteht immer - kontrolliert oder unkontrolliert
Dass eine Kultur - z.B. eine Unternehmenskultur, Organisationskultur oder Betriebskultur - entsteht, ist unvermeidbar.
Sie entsteht entweder kontrolliert oder unkontrolliert und kann ebenso konstruktive und destruktive Formen annehmen. Logischerweise solltest du daher als Arbeitgeber deine Unternehmenskultur aktiv gestalten und ihre Entwicklung - zumindest teilweise - gestalten.
Kulturen ziehen instinktiv an
Wenn wir in den Urlaub fahren beziehen wir verschiedenste Faktoren in die Wahl unserer Urlaubsziel mit ein: das Wetter, die Landschaft, mögliche Aktivitäten und eben auch die Kultur.
Es gibt Länder und Kulturen, die ziehen uns wie magisch an und es gibt auch Regionen auf der Welt, die wir nicht mal gegen Bezahlung besuchen wollen würden. Manchmal gefällt uns die Natur und das Klima sehr gut, doch die Kultur ist der entscheidende Faktor, dass wir ein Land nicht besuchen wollen.
Welche das sind, sind für jeden individuell, doch Fakt ist, es gibt Kulturen die uns instinktiv anziehen und das gilt auch für Unternehmenskulturen.
So kann deine Unternehmenskultur der Grund sein, dass einige Bewerber kein Interesse haben, obwohl alle anderen Faktoren für eine gelungene Allokation sprechen. Es kann aber auch das Gegenteil der Fall sein, sodass sich Personen bei dir bewerben, deren Erwartungen du eigentlich nicht erfüllst, für die du aber dennoch sehr attraktiv bist.
Mitarbeiterbindung wird schwieriger
Je jünger die Generation, desto weniger Loyalität besteht gegenüber dem Arbeitgeber. Ein Arbeitgeberwechsel wird deutlich schneller in Betracht bezogen, sobald auch nur Kleinigkeiten nicht mehr passen.
Eine klar formulierte und kommunizierte Kultur hilft Mitarbeiter zu finden, die zum Leitbild passen und zu denen das Leitbild passt. Durch eine klare Positionierung kannst du Überraschungen vermeiden und so die Fluktuation reduzieren.
Chancen einer grandiosen Unternehmenskultur
Kommen wir nun zu den Chancen, die eine grandiose Unternehmenskultur mit sich bringt:
→ Bestleistungen
durch mehr Motivation, Produktivität und Teamwork
→ Personalqualität und -quantität
durch Employer Branding und Personalmarketing
→ Emotionale Bindung und Loyalität
führt zu weniger Fluktuation und Durchhaltevermögen in schlechteren Zeiten
→ Besserer Ruf
auch bei Kunden und Geschäftspartnern
→ Orientierungsfunktion
ermöglicht klare Abläufe und gibt Sichherheit
Job Heimat
Eine Job-Heimat bezeichnet eine engen Beziehung zum Arbeitgeber, die auf einer tiefen Verbundenheit und Loyalität basiert. Der Arbeitsplatz dient nicht einfach nur zum Geld verdienen, er ist auch ein Ort, der Sinn, Zugehörigkeit, Gewohnheit und Anerkennung bietet.
Dies betrifft insbesondere ältere Generationen wie die Baby Boomer und Generation X.
In der Regel gilt, je jünger die Generation, desto geringer ist auch die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Für Menschen, die ihre Job-Heimat gefunden haben, ist ein Arbeitgeberwechsel undenkbar und eine Kündigung eine Tragödie.
Je stärker die Unternehmenswerte mit den persönlichen Werten deiner Mitarbeiter übereinstimmen, desto eher finden sie eine Job-Heimat.
Für dich als Arbeitgeber ist wichtig zu erkennen, wer eine Job-Heimat sucht und diesen Person eine zu bieten. Die, die keine wollen, dürfen sie jedoch nicht aufgezwungen bekommen.
Risiken einer Unternehmenskultur
Eine klar positionierte und kommunizierte Kultur kann auch Nachteile mit sich bringen, die du berücksichtigen solltest.
→ Unüberbrückbare Differenzen
Mitarbeiter und Bewerber können aufgrund der Kultur ein Unternehmen verlassen bzw.
ablehnen.
→ Unbeliebtheit
Weichen die Werte eines Unternehmens von gesellschaftlich verbreiteten Werten ab,
kann der Unternehmensruf leiden - bis hin zu einem Shitstorm.
16 Faktoren, die eine Unternehmenskultur ausmachen
Kommen wir nun zu den Bestandteilen, die (d)eine Unternehmenskultur ausmachen. Dazu besprechen wir, welche Entwicklungen und Trends es aktuell gibt.
1. Werte
Die Unternehmenswerte sind einer, wenn nicht der entscheidende Einflussfaktor der Unternehmenskultur. Zusammenarbeit braucht Gemeinsamkeiten: Gemeinsame Ziele, gemeinsame Sprache und eben gemeinsame Werte.
Mit offen kommunizierten Unternehmenswerten ziehst du die Mitarbeiter an, die ähnliche Werte vertreten und so zu deinem Team passen und bindest sie an deine Firma.
Im Idealfall stimmen die Werte der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens überein, sodass sie sich mit ihnen identifizieren können. Eine 100%ige Identifikation ist allerdings kaum möglich.
Formuliere deine Werte als Verben und nicht als Nomen.
Wichtig ist, dass du deine Werte nicht als Nomen festlegt, wie z.B. Gleichberechtigung, Teamwork, Respekt, Qualität oder Nachhaltigkeit. Das Problem mit diesen eigentlich positiven Begriffen ist, dass Menschen sie unterschiedlich interpretieren.
Formuliere sie stattdessen mit Verben, wie beispielsweise:
wir behandeln alle Menschen - ungeachtet von Herkunft, Geschlecht oder sexuellen Orientierung - gleich.
wir arbeiten im Team, unterstützen uns gegenseitig und wollen gemeinsam vorankommen.
wir respektieren die Persönlichkeiten, Meinungen und Entscheidungen unserer Kollegen.
wir geben stets unser Bestes und möchten unseren Kunden das bestmögliche Produkt / Dienstleistung zur Verfügung stellen.
wir möchten die Umwelt schonen, indem wir unseren Müll reduzieren und so wenig Papier wie möglich verbrauchen.
So besteht deutlich weniger Spielraum für Missverständnisse und unterschiedliche Auslegungen.
2. Individualisierung
Hier stehen wir vor einem Dilemma: zum einen werden die Rufe nach einer fairen, gleich behandelnden Unternehmenskultur immer lauter und gleichzeitig rückt auch immer mehr die Individualität eines jeden Mitarbeiters im Vordergrund.
Beide Entwicklungen sind verständlich, ab einer gewissen Ausprägung werden sie sich jedoch im Widerspruch befinden.
Wenn alle gleich behandelt werden, können nicht gleichzeitig alle individuellen Wünsche berücksichtigt werden.
Daher solltest du klar kommunizieren, wie die Individualisierung zu deiner Unternehmenskultur passt.
3. Führung
Ein essenzieller Faktor, der deine Unternehmenskultur definiert, ist die Führung. Wie flach sind die Hierarchien? Wie sieht dein Organigramm aus? Führst du eher demokratisch oder autoritär? Transaktional oder transformational?
Verschiedene Führungsstile haben verschiedene Vor- und Nachteile. Doch für alle gilt: Du brauchst wirklich gute Leader und nicht einfach nur Menschen, die um jeden Preis die Karriereleiter hochklettern wollen.
Großartige Führungskräfte helfen Menschen, eine größere Vision von sich selbst zu haben.
- Mark Sanborn
Ein guter Leader zeichnet sich durch seine Fähigkeit aus, Fähigkeiten und Potentiale in anderen zu erkennen, Vertrauen aufzubauen und ein gemeinsames Ziel zu erschaffen. Gemeinsamkeiten verbinden, so auch eine gemeinsame Mission.
Deswegen ist es auch enorm wichtig, dass Unternehmenswerte echt sind und nicht oberflächliche Phrasen. Wenn das Management die Unternehmenskultur nicht lebt, dann ist sie nicht authentisch. Die Kultur ist dann nicht, was du denkst und wünscht, was sie ist, sondern sie ist das, was deine Manager und die Mitarbeiter tun.
Angestellte verlassen Manager und nicht das Unternehmen.
Für einen Großteil der Belegschaft stellt der direkte Vorgesetzte ein Sinnbild für das Unternehmen dar. Daher wähle mit Bedacht aus, wer dein Unternehmen intern repräsentiert.
4. Kommunikation und Umgang
Deine Unternehmenskultur sollte ebenfalls Grundregeln der Kommunikation festhalten. Sie reduzieren Konflikte und Missverständnisse und bieten eine Orientierungsfunktion für neue Mitarbeiter. Dazu tragen transparente Leitlinien zur Gleichberechtigung bei.
Auch hier solltest du keine Nomen wie Respekt, Verständnis oder Kompromissbereitschaft auswählen, sondern erneut - wie bei den Werten - Tätigkeiten beschreiben, z.B. so:
Wir unterstellen dem anderen stets eine gute Absicht
Wir achten die Meinung des anderen
Wir versuchen ernsthaft, den Standpunkt des anderen zu verstehen.
Diese Kommunikationsregeln müssen über alle Ebenen gültig sein und vom Management als Vorbild vorgelebt werden.
Weitere Details zum Umgang mit Mitarbeitern findest du im Artikel Der richtige Umgang mit Mitarbeitern für mehr Motivation, Zufriedenheit und Produktivität.
5. Einbindung und Mitbestimmung
Der Grad der Einbindung deiner Mitarbeiter ist ebenfalls ein wichtiger Faktor, der die Unternehmenskultur formt. Je autoritärer geführt wird, desto weniger zählt die Meinung der Belegschaft und je demokratischer, desto mehr Mitspracherecht haben sie.
Durch Mitbestimmungsrechte empfinden deine Angestellten Handlungsfähigkeit und Freiwilligkeit. Sie merken, dass sie etwas zur Mission beisteuern können und sehen sich selbst so als wichtigen Teil von dieser.
Entscheidungen zu treffen oder an ihnen beteiligt zu sein gibt deinen Mitarbeitern Verantwortung, was die intrinsische Motivation für ein Projekt bedeutend erhöhen kann.
Nur mit Beteiligung deiner Mitarbeiter kann echtes Engagement entstehen.
Allerdings solltest du auch bedenken, dass das gar nicht jeder Mitarbeiter will. Einige wollen einfach nur Aufgaben erledigen, die ihnen gegeben werden. Sie wollen keine Verantwortung haben und keine Entscheidungen treffen.
Dazu dauert Abstimmung und Konsensbildung deutlich länger in einem demokratischen Umfeld und birgt das Risiko von Konflikten.
Mitbestimmung der Kultur
Du solltest dir auch Gedanken darüber machen, inwieweit du deine Mitarbeiter in die Gestaltung der Kultur einbinden willst. Schließlich sind größtenteils sie es, die die Kultur leben sollen. Wirklich überzeugt werden sie nur sein, wenn sie sie aktiv mitgestalten können.
Es ist schwer bis unmöglich, jemandem eine Kultur aufzudrängen, die er nicht ausleben möchte. Gleichzeitig kannst du auch nicht jedem Wunsch bei der Schaffung eines allgemeingültigem Rahmen erfüllen.
Daher ist eine Unternehmenskultur immer ein Balance Akt zwischen Beteiligung und Fügung ebenso wie zwischen Fortschritt und Tradition.
Wenn du mehr zum Effekt von Einbindung lesen möchtest, dann empfehle ich dir diesen Artikel: Wie du durch Mitbestimmungsrechte das Engagement deiner Mitarbeiter erhöhst.
6. Teamwork
Beim Stichwort Teamwork stellt sich die Frage: Kooperation oder Kompetition?
Viele Unternehmen wollen den Ehrgeiz von Mitarbeitern durch Wettkämpfe steigern. Kleine, freundschaftliche Wettkämpfe können tatsächlich als Motivator fungieren und die Leistung erhöhen.
Allerdings sieht die Realität eher so aus, dass sich eine echte Ellenbogen Kultur entwickeln kann, in der sich Konkurrenten für den eigenen Erfolg gegenseitig behindern. So wird nicht nur Zeit und Energie verschwendet, sondern eventuell sogar Gesamtleistung reduziert.
Rivalisierenden Kollegen oder Abteilungen lassen sich leichter führen. Menschen, die eine Antipathie untereinander verspüren, sind Autoritäten gegenüber gehorsamer als solche, die sich untereinander verbunden fühlen.
Doch ist diese Denkweise als veraltet zu betrachten. Wer will heute noch in einem solchen Umfeld arbeiten? Der Aktuell geht der Trend definitiv zu einem starken Teamwork und eine Kultur von Unterstützung und Wissenstransfer. .
Einzelkämpfer machen lassen
Wichtig ist, das Teamwork nicht überzubewerten und als Allheilmittel zu betrachten.
Es gibt auch Einzelkämpfer, die produktiver alleine arbeiten. Solchen Mitarbeiter solltest du erlauben ihr Talent für die Einzelarbeit zu nutzen und so ihren Platz finden lassen.
7. Selbstvertrauen fördern
Ein weiterer Trend ist die Förderung des Selbstvertrauens von Mitarbeitern. Zum einen korreliert die Leistung positiv mit dem Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten.
Deine Mitarbeiter brauchen Selbstvertrauen für ihre Entscheidungsfähigkeit, Teamarbeit, Kreativität und Innovationsfähigkeit, Motivation, ihr Durchhaltevermögen und ermöglicht es ihnen, Veränderungen zu akzeptieren.
Es gibt noch einen weiteren Grund, warum du das Selbstvertrauen deiner Mitarbeiter gezielt fördern und dies als Prinzip in deine Unternehmenskultur mit aufnehmen solltest:
Wo wir uns gut fühlen, da bleiben wir.
In einer Umgebung, in der unser Selbstwertgefühl gestärkt wird, fühlen wir uns deutlich wohler als in einer, in der wir ständig kritisiert, bemängelt und niedergemacht werden. In einer solchen Kultur leisten wir nicht nur mehr, wir bleiben auch länger.
In unserem Artikel Selbstvertrauen von Mitarbeitern - warum du es fördern solltest und wie du das tust kriegst du alle wichtigen Infos zum Thema.
8. Fehlerkultur
Die Fehlerkultur ist ein weiterer elementarer Bestandteil von Unternehmenskulturen. In Deutschland sind bestrafende Fehlerkulturen typisch. Fehler gelten schnell als Zeichen von z.B. Inkompetenz, Unkonzentriertheit, Ungenauigkeit oder Unlust.
Dabei geht der Trend immer mehr zu einem Umgang mit Fehlern, wie er in anderen Ländern wie den USA anzutreffen ist: Fail fast, fail forward.
In einer solchen Fehlerkultur werden Fehler und Rückschläge als temporär betrachtet und sind sogar willkommen, solange wir aus ihnen lernen.
Nur wer Fehler machen darf, kann neue und schwierige Herausforderungen mit Zuversicht angehen.
Diese Einstellung wirkt sich enorm auf deinen Unternehmenserfolg aus. Haben deine Angestellten aber viel mehr Angst, etwas falsch zu machen, so steigt ihre Fehlerquote und ihre Risikobereitschaft sinkt.
Mehr Infos zu Fehlerkulturen bekommst du in unserem Beitrag Lernkultur statt Fehlerkultur - so schaffst du ein produktives Arbeitsumfeld.
9. Lebenslanges Lernen
Seit einigen Jahren hört man immer wieder vom lebenslangen Lernen. Gemeint ist damit, dass wir selbst nach Jahren im Beruf nicht aufhören, besser werden zu wollen und neugierig auf Neues zu sein.
In unser immer agiler werdenden Arbeitswelt brauchen wir auch agile Unternehmenskulturen, um im Markt bestehen zu können.
Neues Wissen muss immer schneller angeeignet und unternehmensintern geteilt werden. Dazu hilft lebenslanges Lernen, ein erfolgsbringendes, unternehmerisches Mindset zu etablieren.
Neben der Innovationsfindung hilft eine solche Lernkultur, Ansichten zu ändern, Fehler einzugestehen, schnelle Entscheidungen zu treffen und (temporäres) Scheitern zu akzeptieren, wodurch sich unser Durchhaltevermögen und unsere Resilienz erhöhen.
Du kannst das lebenslange Lernen als Teil deiner agilen Unternehmenskultur wählen und deine Mitarbeiter unterstützen, indem du sie regelmäßig an Weiterbildungen teilnehmen lässt oder z.B. indem du ihnen anbietest, eine Stunde pro Arbeitswoche mit Lesen zu verbringen.
10. Erfolgskontrollen & Performance Indikatoren
Die Art von Erfolgskontrollen, die du einsetzt, haben einen sehr starken Einfluss auf das Verhalten deiner Mitarbeiter. Durch strenge Zahlenvorgaben werden sie die Erfüllung dieser Ziele in den Fokus stellen - nicht aber die Effizienz, die diese sicherstellen sollen.
Daher sind Kontrollen, die nur aus Zahlen bestehen, nicht nur nicht zielfördernd, sondern teilweise kontraproduktiv.
Nehmen wir ein Call Center als Beispiels:
Du setzt ein Ziel von 15 Anrufen pro Stunde → Mitarbeiter lassen nur einmal klingeln
Du setzt ein Ziel von 30 Minuten pro Stunde → Mitarbeiter rufen ihr Privathandy an
Du setzt ein Umsatzziel von 10.000€ ein → Mitarbeiter rufen auf Masse an, die Qualität leidet
Du setzt eine Wandlungsquote von 25% ein → Mitarbeiter rufen nur sehr wenige Kunden an
Deine Mitarbeiter sind schlau und werden immer einen Weg finden, deine Ziele mit minimalem Aufwand zu erfüllen. Aus diesem Grund ist hier ein Punktesystem eine bessere Lösung. Hier ein Beispiel:
1 Anruf → 1 Punkte
1 Minute Gesprächszeit → 1 Punkte
1000€ Umsatz → 3 Punkte
Wandlungsquote → 0,25 Punkte je 1% Quote
Wichtig ist, dass das System jede Aktivität zählt, die deinem Unternehmen Erfolg bringt. Es lässt sich auch gut in ein Provisions- oder Bonusmodell integrieren.
Viele Zahlen für Messung von Performance
In den meisten Fällen beschränkt sich die Beurteilung eines Mitarbeiters auf seinen Output. Doch es gibt diverse soziale Kompetenzen, die deinen Unternehmenserfolg enorm beeinflussen. Auch diese solltest du bei einer Leistungsbeurteilung berücksichtigen.
Es macht einen riesen Unterschied, ob deine Mitarbeiter ständig mit schlechter Laune zur Arbeit kommen oder eine positive Ausstrahlung haben, ob sie hilfsbereit und kommunikationsfähig sind und ob sie Konflikte vermeiden oder gut lösen können anstatt sie zu provozieren.
Doch wie soziale Kompetenz messen und bewerten? Wichtig ist, dass die Kennzahlen ebenso nachvollziehbar und transparent sind, wie die des Outputs.
11. Change Management
Wie werden in deinem Unternehmen Veränderungen etabliert? Nach dem Motto “kurz und schmerzlos”? Oder eher Step by Step?
Die Arbeitswelt wandelt sich stetig schneller und fordert immer mehr Flexibilität und Agilität von Unternehmen. Deshalb wird ein gutes Change Management immer bedeutender.
Die Arbeitnehmer von heute und noch mehr die von morgen, wollen Änderungen mitbestimmen und -gestalten. Autoritäre Anordnungen und Befehle bewirken - vor allem bei den jüngeren Generationen - Unzufriedenheit, Desinteresse und Trotz.
Erfolgreiche Veränderungen brauchen Zeit, Einbindung, Verständnis und daher sehr viel Geduld.
Schaue dir unbedingt unseren Artikel Grundlagen für ein erfolgreiches Change Management an, wenn du mehr wissen willst!
12. Umgang mit Diversity
Diversity in Unternehmen ist ein brandaktuelles, stark diskutiertes und hochsensibles Thema. Die grundlegende Frage lautet nicht, ob ein Unternehmen Diversity zulässt, sondern wie es das tut.
Ein Instrument sind hier beispielsweise Quoten, wie die Frauenquote oder Quoten zur Förderung von Minderheiten oder auch das Gendern.
Diversity und naheliegenden Themen wie Diskriminierung, Rassismus, Sexismus und Feminismus stellen grundlegende Werteverständnisse dar, bei denen es schwierig ist, einen Kompromiss zu finden.
Bei unterschiedlichen Interpretationen dieser Begriffe kann es schnell zu Konflikten kommen, daher ist es sinnig, dass Menschen zusammenarbeiten, die eine ähnliche Vorstellung davon haben, ob z.B. Quoten eingeführt werden sollen und wie gegendert werden sollte.
Du solltest dein Verständnis von Diversity klar kommunizieren, um zu zeigen, dass du dich mit dem Thema auseinandergesetzt hast und deinen Umgang bewusst gewählt hast. Die Kommunikation sollte intern und extern übereinstimmen.
13. Leadership Kultur
Bei einer Leadership Kultur geht es darum, deinen Führungskräften den Spielraum zu geben, weitere potentielle Führungskräfte zu erkennen, auszuwählen und zu fördern.
So werden grandiose Manager multipliziert und ihre Fähigkeiten exponentiell vermehrt. Dafür ist es notwendig, ihnen zu vertrauen und als Geschäftsführer Kontrolle abzugeben.
Wichtig ist, dass du die richtigen Leader hierfür auswählst.
Zu diesem Thema möchte ich das Buch The Leader's Greatest Return: Attracting, Developing, and Multiplying Leaders von John C. Maxwell empfehlen.
14. Dankbarkeit
Wir alle erwarten insgeheim ein wenig Dankbarkeit - für Dinge, die wir tun müssen und erst recht für Dinge, die wir freiwillig erledigen. Wenn jemand undankbar ist, überlegen wir uns zweimal, ob wir denjenigen erneut etwas gutes tun wollen.
Undankbarkeit kann also die Produktivität deiner Mitarbeiter deutlich beeinträchtigen. Und auch du auf Arbeitgeberseite kannst schnell enttäuscht werden, wenn deine Mitarbeiter auf eine Großzügigkeit von dir entsprechend reagieren.
Echte Dankbarkeit muss uns gelehrt werden, indem sie vorgelebt wird.
Wie dankbar wir sind, hängt meist von unserer Erziehung ab. Dankbarkeit ist nicht angeboren, sie muss uns gelehrt werden. Daher lege genau hierauf deinen Fokus.
Versuche, keine Dankbarkeit zu erwarten, sondern lebe sie vor. Nachdem Wasserfall-Prinzip wirst du so eine Dankbarkeitskultur einführen können, die gegenseitiges Wohlwollen und Unterstützung fördert.
15. Etabliere das Happiness Management
Das Happiness Management bzw. Feel Good Management stehen noch am Anfang ihrer Existenz, werden aber in den nächsten Jahren gewaltig an Bedeutung gewinnen.
Ein Happiness Manager sorgt für das Wohlbefinden zum einen auf Arbeit als auch im Feierabend. Er ist die Schnittstelle zwischen Mitarbeitermotivation und -entwicklung, betrieblichem Gesundheitsmanagement und Unternehmenskultur.
Auch ist er das Bindeglied zwischen dem Mitarbeiter, der Personalabteilung und den Vorgesetzten in der Fachlaufbahn.
Durch ein happy Arbeitsleben sorgen Happiness Manager bzw. Feel Good Manager für mehr Produktivität und Leistung und weniger Demotivation, Fluktuation und Krankheitsausfälle.
Wenn du mehr über die Zuständigkeiten des Happiness Managers lesen möchtest, schaue dir unbedingt unseren Artikel Was ist das Happiness Management & was bringt es? an.
16. Verlässlichkeit
Kommen wir nun zum letzten Punkt, auf den du bei deiner Unternehmenskultur achten solltest: Verlässlichkeit.
Deine Unternehmenskultur sollte authentisch und dauerhaft sein und kein Fähnchen im Wind, dass jedem Trend nachjagt und sich jedem sozialen Druck sofort beugt.
Daher kannst du nicht ständig deine Mitarbeiter oder andere Stakeholder befragen, wie deine Werte aussehen sollen, ohne an Glaubwürdigkeit zu verlieren. Das ist Populismus und keine echte Unternehmenskultur.
Achte also darauf, dass deine Unternehmenskultur beständig ist und du und dein Team wirklich dahinter stehen könnt.
Wie du deine Unternehmenskultur änderst
Nun besprechen wir, wie du deine Unternehmenskultur aktiv gestalten und ändern kannst. Dein Unternehmen hat bereits eine Kultur - selbst, wenn sich bisher niemand mit ihr beschäftigt haben sollte.
Es ist die Reflexion des Verhaltens der Mitarbeiter und nicht, was du dir wünscht, wie sie ist.
Anzeichen, dass etwas falsch läuft und du deine Unternehmenskultur genauer untersuchen solltest, sind:
vermehrtes, negatives Feedback
hohe Fluktuation
Krankmeldungen
schrumpfende Bewerberzahlen
Mehrere Shitstorms
In 4 Steps zur neuen Kultur
So kommst du in 3 Steps zu einer neuen Unternehmenskultur:
Step 1: Analyse des Ist Zustandes:
Nur, wenn der Status Quo realistisch eingeschätzt und akzeptiert wird, können wirksame und zielführende Handlungen beschlossen werden. Daher ist es wichtig herauszufinden und sich einzugestehen, was nicht optimal oder sogar falsch läuft.
Step 2: Ziele festlegen
Wie stellst du dir eure Unternehmenskultur vor? Es sollten klare Ziele festgelegt werden.
Und was wünschen sich die Mitarbeiter? Bei einer umfangreichen Umstrukturierung sollten alle Mitarbeiter - miteinbezogen werden.
Step 3: Roadmap erstellen
Nun wird ein operativer Handlungsplan erstellt, wie und wann ihr vom Ist-Zustand
zum Soll-Zustand kommt. Diese Roadmap sollte genügend Puffer und
Eventualitäten berücksichtigen und agil eingesetzt werden.
Step 4: Step by Step integrieren
Mit einer neuen Kultur kommen neue Regeln, neue Routinen, neue Gewohnheiten.
An diese müssen sich alle Mitarbeiter erstmal gewöhnen. Damit diese Änderungen
nachhaltig übernommen werden, müssen sie nach und nach und mit viel Geduld
eingeführt werden.
Bringe viel Geduld und Aufmerksamkeit
Die Veränderungsschritte sollten deutlich sein, aber auch nicht zu groß - das ist keine leichte Aufgabe. Vor, während und nach den angekündigten Änderungen solltest du deine Mitarbeiter genau beobachten und stets reagieren können.
Schnelle, und mechanische Änderungen brauchen deutlich mehr Zeit als langsame, organische, bis sie Wurzeln schlagen können.
Beginn bei der Führungsebene
Eine, wenn nicht die entscheidende Rolle spielen die Führungskräfte. Sie haben eine Vorbildfunktion und müssen bei Change Prozessen vorangehen.
Alles, was du etablieren möchtest, von Werten über lebenslanges Lernen bis zur Verlässlichkeit, musst du und dein Management vorleben.
Einem Programm anschließen
Die bisherigen Informationen haben uns bereits eins gelehrt: