Führung leitet und beeinflusst das Verhalten und die Meinungen anderer Personen im Hinblick auf spezifische Ziele. Dafür ist nicht zwingend ein offizieller Titel und keine Position notwendig.

Führung bedeutet Einfluss.

Sehr viele Menschen führen andere allein mit ihrem Charisma, ihrer Überzeugungskraft und Kommunikationsfähigkeiten. Geschichtlich lässt sich sogar sehen, dass viele einflussreiche Leader ihre Anhängerschaft ganz ohne oder bereits vor ihrem Titel gewonnen hatten.

Es gibt zwei Möglichkeiten, Menschen zu beeinflussen: Manipulation oder Inspiration.

Um Mitarbeiter dazu zu kriegen, sich so zu verhalten, wie du es willst, gibt es diese beiden Alternativen. Du kannst z.B. Belohnungen und Lob für erwünschtes Verhalten einsetzen und unerwünschtes mit Druck, Angst, Unsicherheit und Erpressung verhindern. Doch diese Art der extrinsischen Motivation wird immer unbeliebter - weil sie einfach nicht zu Bestleistungen führt.

Mit Führung wird heutzutage vermehrt der Einsatz von intrinsischer Motivation assoziiert. Immer mehr Unternehmen möchten ihre Mitarbeiter inspirieren und echtes Engagement entfachen, sodass sie freiwillig ihr Bestes geben, ohne dass Manipulation dazu notwendig ist.

Abgrenzung zum Management

Häufig werden Führung und Management gleichgesetzt, dabei handelt es sich hierbei nicht um Synonyme. Ein Manager kann auch eine Führungsperson sein und umgekehrt, muss es aber nicht.

Beim Management liegt der Fokus auf z.B. konkreten Kennzahlen, Agenden und Deadlines und somit auch auf Struktur und Ordnung. Im Gegensatz dazu steht bei der Führung das Big Picture im Vordergrund, das oft mit Wandel und Veränderungen einhergeht.

Abgrenzung zum Coaching

Ein Coach ist ein Experte in einem gewissen Fachgebiet, der andere Personen berät und betreut, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dabei wird ganzheitlich und individuell gearbeitet. Warum das im Arbeitsleben eine enorm wichtige Rolle spielt, bedarf wohl keiner Erklärung.

Wichtig ist zu erkennen, welche wichtigen Funktionen Vorgesetzte erfüllen müssen, um wirklich gut zu sein. Denn all diese Rollen sind Bestandteile guter Führung.

Im besten Fall ist eine Führungsperson zusätzlich Manager und Coach in einer Person.

Warum ist gute Führung so wichtig?

Zum Glück ist das Thema Führung so heiß diskutiert, dass die Frage schon fast rhetorisch ist. Als Führungsperson ist es deine Aufgabe, die Fähigkeiten, Motivation, Produktivität zu fördern und deine Mitarbeiter zu ihrer Bestleistung zu bringen. Gute Führung ist also für gute Mitarbeiter verantwortlich, die wiederum die Grundlage für den Unternehmenserfolg sind.

Durchschnittliche Leader können nicht überdurchschnittliche Unternehmen aufbauen.

Dabei handelt es sich um einen Balanceakt zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter und denen des Unternehmens. Denn auch die Mitarbeiterzufriedenheit gehört zum Aufgabenbereich der Vorgesetzten und beeinflusst stark die Fluktuation und das Employer Branding.

Mitarbeiter verlassen Manager, nicht Unternehmen.

Für den Mitarbeiter repräsentiert eine bzw. eine Handvoll Vorgesetzte das Unternehmen, jedenfalls in denen für ihn relevanten Aspekten. Daher reicht eine fachliche Expertise definitiv nicht aus, um eine erfolsgbringende Führungspersonen zu sein. Was du und deine Führungsetage noch können sollte, dazu kommen wir später.

Nun besprechen wir zunächst einige Führungsstile. Wenn du bereit mit den Grundlagen von Führung vertraut bist, kannst du auch direkt zu unseren 13 Faktoren für gute Führung 2023 springen.

Diese Führungsstile solltest du kennen

Über das Thema Führungsstile gibt es so viel zu schreiben, dass es tausende Bücher über sie gibt. Hier möchte ich dir nun einen kurzen und knackigen Überblick über die meiner Meinung nach am bekanntesten und relevantesten geben.

Autoritärer Führungsstil

Beim Autoritären Führungsstil ist der Vorgesetzte der alleinige Entscheider. Die Mitarbeiter erhalten ledigliche Anweisungen und haben quasi kein Mitspracherecht.

Dadurch entsteht wenig Inspiration und intrinsische Motivation, dafür sind aber die Verantwortungsbereiche klar verteilt und Entscheidungen werden schnell getroffen.

Demokratischer Führungsstil

Der Demokratische Führungsstil zeichnet sich durch gemeinsam vereinbarte Ziele und Entscheidungen aus. Dadurch dauern Entscheidungsprozesse länger, gleichzeitig wird aber das Engagement und die Eigenverantwortung erhöht.

Laissez-Faire Führungsstil

Die Laissez-Faire Führung beschreibt die fast vollkommene Freiheit der Mitarbeiter. Sie bestimmen den Großteil ihrer Aufgaben selbst, was die Entscheidungsfähigkeit und Eigenverantwortung enorm fördert.

Allerdings kann dieser große Handlungsspielraum auch zu Orientierungslosigkeit und zu schlechterer Leistung durch Akzeptanz schlechter Ergebnisse führen.

Diese 3 Führungsstile wurden von Kurt Lewin beschrieben.

Transaktionale vs. transformationale Führung

Zwei weitere, gegensätzliche Führungsstile sind der transaktionale und der transformationale Führungsstil nach Edgar H. Schein.

Transaktionale Führung schreibt ein rationales Tauschgeschäft: Du bezahlst deinen Mitarbeiter, dafür erledigt er klar definierte Aufgaben bzw. erreicht vorgegebene Ziele. Motiviert wird hier rein extrinsisch - ähnlich wie beim autoritären Führungsstil nach Lewin.

Die transformationale Führung dagegen ist ein Führungsprinzip durch Inspiration und Vision. Hier werden die Emotionen der Mitarbeiter berücksichtigt und die Mitarbeiter durch intrinsische Motivation zum Handeln ihrer Aufgaben bewegt.

Transformational geführte Mitarbeiter sind in der Regel glücklicher - und dadurch produktiver, weniger krank und bleiben länger im Unternehmen.

Diese Vorteile sind der Grund dafür, dass dieser Führungsstil immer beliebter wird.

Balanced Leadership

Balanced Leadership ist ein Führungsansatz, bei dem es um Unterstützung für Selbstmanagement und ein konstruktives Arbeitsumfeld geht. Jeder Mitarbeiter soll mit seinen Stärken und Schwächen individuell gesehen, eingesetzt und gefördert werden.

So können Fähigkeiten optimal genutzt sowie Team- und Organisations-Potenziale voll ausgeschöpft werden.

Dabei werden Faktoren wie Demografie, Diversity, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Konfliktmanagement und mehr berücksichtigt und ganzheitlich betrachtet.

Servant Leadership

Bei der dienenden Führung findet der Aspekt der Unterstützung, den es auch bei der Balanced Leadership gibt, noch eine stärkere Anwendung. Die primäre Aufgabe des Servant Leaders ist es, die Bedürfnisse seiner Mitarbeitern bei der Erledigung ihrer Aufgaben zu erfüllen, sie also so gut es geht zu unterstützen.

Der dienende Führungsstil stellt also die klassische hierarchische Führung auf den Kopf.

Welcher Führungsstil ist nun der beste?

Du kannst dir sicher schon denken, dass es keinen “besten” Führungsstil gibt. Menschen sind unterschiedlich und werden durch unterschiedliche Führung am besten motiviert.

Dazu sind auch Zeitpunkte und Situationen verschieden, weshalb es keinen One-Size-Fits-All Ansatz geben kann. Und genau das ist die Herausforderung bei Führung.

Ein starrer Führungsstil ist in unserer sich stetig wandelnden und agilen Arbeitswelt äußerst schwierig und wird höchstwahrscheinlich zu Effizienzverlusten führen. Das haben bereits einige Unternehmen erkannt, weshalb der Trend zu situativer und personenbezogener Führung geht.

Die Lösung: Situative und personenbezogene Führung

Alle Führungsstile verfügen über Vor- und Nachteile. Aus diesem Grund ist es sinnig, sie je nach Situation auszuwählen (Englisch: Situational Leadership).

Hersey und Blanchard haben das sogenannte Reifegrad-Modell entwickelt. Der Reifegrad beschreibt die fachliche Kompetenz und auch die Motivation eines Mitarbeiters für seine einzelnen Aufgaben. Je nach Reifegrad ist entweder die aufgabenbezogene oder die personenbezogene Führung effizienter.

Die aufgabenbezogene Führung zeichnet sich durch definierte Aufgaben und Deadlines aus. Sie verfügt also über sehr wenig Handlungsspielraum und Mitbestimmungsrechte für den Mitarbeiter, so wie die transaktionale und die autoritäre Führung.

Bei der personenbezogenen Führung liegt der Fokus auf einer guten Beziehung zwischen Führungsperson und Mitarbeiter durch Lob und Motivation.

Daraus ergeben sich 4 Führungsstile

Hersey und Blanchard leiten hieraus 4 Führungsstile ab, deren Einsatz je nach Reifegrad des Mitarbeiters gewählt werden sollte.

Führungsstil 1 (Unterweisen): Bei sehr niedrigem Reifegrad

→ Hohe Aufgabenbezogenheit und niedrige Personenbezogenheit

starre hierarchische Strukturen
klare Aufgaben, Ziele und Deadlines
Es herrscht eine professionelle Distanz

Führungsstil 2 (Verkaufen): Bei niedrigem bis mittlerem Reifegrad

→ Hohe Aufgabenbezogenheit und hohe Personenbezogenheit Die Motivation rückt in den Vordergrund

Es folgen Erklärungen, warum etwas gemacht werden soll
Die Entscheidungsgewalt bleibt uneingeschränkt bei der Führung

Führungsstil 3 (Partizipieren): Bei mittlerem bis hohem Reifegrad

→ Niedrige Aufgabenbezogenheit und hohe Personenbezogenheit

Die Mitarbeiter sind kompetent und motiviert genug für wichtige Aufgaben
Die Mitarbeiter erledigen eigenständig ihre Aufgaben
Die Führungskraft kontrolliert weniger die Aufgaben sonder fokussiert die Beziehung zum Mitarbeiter

Führungsstil 4 (Delegieren): Bei sehr hohem Reifegrad

→ Niedrige Aufgabenbezogenheit und niedrige Personenbezogenheit

Die Führungskraft verteilt die Aufgaben ohne genaue Vorgaben über das Wie und Warum
Die Führungskraft vertraut dem Mitarbeiter vollständig
Kaum Kontrolle der Ergebnisse

Das Führungskontinuum

Es gibt noch ein zweites, bekanntes Konzept der situativen Führung: Das Führungskontinuum von Tannenbaum und Schmidt. Es ist ein siebenstufiges Spektrum alternativer Führungsstile, die anhand der Partizipation in Entscheidungssituationen unterschieden werden.

Die beiden Autoren betrachteten dabei die von Kurt Lewin definierten Führungsstile Autoritär und Demokratisch als die beiden Pole eines Kontinuums und fügten zwischen diesen Extrempunkten fünf Abstufungen ein, sodass wir die folgenden 7 Führungsstile erhalten:

autoritär: Vorgesetzter entscheidet allein und gibt Anweisungen
patriarchalisch: Vorgesetzter ordnet an und begründet seine Entscheidung
konsultativ: Vorgesetzter entscheidet vorläufig, holt Meinungen ein und entscheidet endgültig
beratend: Vorgesetzter schlägt Ideen vor und gestattet Fragen, Vorgesetzter entscheidet
partizipativ: Vorgesetzter zeigt das Problem auf, die Gruppe schlägt Lösungen vor, Vorgesetzter entscheidet
delegativ: Vorgesetzter zeigt das Problem auf und legt den Entscheidungsspielraum fest, Gruppe entscheidet
demokratisch: Gruppe entscheidet autonom, Vorgesetzter fungiert als Koordinator

Tannenbaum und Schmidt erklären in dieser Theorie auch, welche Faktoren über die Wahl des richtigen Führungsstils entscheiden.

Eigenschaften des Vorgesetzten

Wertsystem
Vertrauen in die Mitarbeiter
Führungsqualitäten
Ausmaß an Sicherheit, das er in der bestimmten Situation empfindet

Eigenschaften der Mitarbeiter

Ausmaß an Erfahrung in der Entscheidungsfindung
fachliche Kompetenz
Engagement für das Problem
Ansprüche hinsichtlich beruflicher und persönlicher Entwicklung

Eigenschaften der Situation

Art der Organisation
Eigenschaften der Gruppe
Art des Problems
zeitlicher Abstand zur Handlung

Abhängig von den gegebenen Konstellationen dieser einzelnen Charakteristika ist jeweils ein anderer Führungsstil anzuwenden. Eine Führungsperson gilt dann als erfolgreich, wenn es ihr gelingt, die verschiedenen situativen Einflussfaktoren realistisch einzuschätzen und ihr Führungsverhalten entsprechend gestaltet.

Zwischenfazit

Zu diesen gibt es noch diverse weitere Führungsstile, doch wie du mit Sicherheit bemerkt hast, ähneln sie sich in den Grundzügen doch ziemlich. Die Grundfrage lautet: Wie viel Handlungsspielraum gibst du deinen Mitarbeitern?

Berechtigterweise werden heutzutage kooperative Führungsstile immer beliebter. Durch Inspiration und Beteiligung entsteht intrinsische Motivation und somit echtes Engagement. Arbeitnehmer sind so nicht nur leistungsfähiger und -williger, sondern bleiben auch länger im Unternehmen und sind seltener krank. Im Alltagsgeschäft solltest auch du daher auch du deine Führung kooperativ gestalten.

Dennoch haben auch autoritäre Führungsstile ihre Daseinsberechtigungen. Einige Arbeitsorte, wie z.B. Krankenhäuser, benötigen klare Hierarchien, Verantwortungsbereiche und sofortige Entscheidungen.

Autoritäre Führungskräfte, die einen kühlen Kopf bewahren und die Verantwortung übernehmen, können eine enorme Entlastung für gestresste, ängstliche und verunsicherte Mitarbeiter darstellen. Auch in Krisen müssen Entscheidungen schnell getroffen werden. Deine Mitarbeiter brauchen ein Gefühl von Sicherheit und Zuversicht, die klare Anweisungen der Führungskraft geben können und die die nötige Orientierung bieten.

Mehr Infos findest du in unserem Artikel Führung und Kommunikation in Krisen - 9 Praxistipps!

Die Aufgaben eines Leaders 2023

Kommen wir nun zu den 13 Aufgaben, die du als moderner Leader erfüllen können solltest.

Ein grandioser Leader vereint Mitarbeitermotivation, Fachkompetenz, soziale Kompetenz, Methodenkompetenz und Personalentwicklung. Damit ist er automatisch auch ein wichtiger Faktor für die Personalbindung und das Employer Branding.

Als Vorgesetzter bist du in den meisten Fällen deutlich näher am Mitarbeiter als die Geschäftsführung oder die Personalabteilung. Aus diesem Grund können viele der folgenden Aufgaben am besten von dir erledigt werden!

1. Inspirieren und motivieren

Als Leader gibst du die Richtung vor - aber nur wenn du es richtig machst, folgen dir deine Mitarbeiter aus freien Stücken. Dafür musst du sie inspirieren und intrinsisch motivieren. Du musst ihnen eine Vision in den Kopf setzen und sie mit deiner Begeisterung anstecken können.

Echte Führung braucht Menschen, die folgen wollen.

Wenn deine Mitarbeiter ihren Vorgesetzten sich allein wegen des Titels fügen, dann wird höchstwahrscheinlich echtes Engagement fehlen und sie werden einfach nur das nötige Minimum erfüllen.

Rein extrinsische Motivation durch Tauschgeschäfte ist nicht wirklich nachhaltig. Warum das so ist, erklären wir in unserem Artikel Grundlagen der Motivation und was sie für das Arbeitsleben bedeuten.

2. Als Vorbild fungieren und vorangehen

Wenn du bzw. deine Leader es geschafft haben, deine Mitarbeiter für eine gemeinsame Vision zu begeistern, dann ist der nächste Schritt - im wahrsten Sinne des Wortes - deiner. Als Leader läufst du nicht einfach mit deinem Team, du führst es vorne vorn an und gehst stets voran. Du lebst die Unternehmenskultur mit ihren Werten vor und erfüllst selbst die Erwartungen, die du an deine Mitarbeiter hast.

Alles, was du von deinem Team erwartest, musst du stets vorleben, ansonsten zerbröckelt das Gemeinschaftsgefühl ganz schnell wieder - und mit ihr die Inspiration, Motivation und Leistung.

3. Situativ Führen

Die situative Führung haben wir bereits definiert. 2023 und die folgenden Jahre werden dir definitiv flexible Führungsstile abverlangen.

Das liegt zum einen an einem veränderten Arbeits- und Menschenbild. Für den Menschen soll Arbeit - neben dem Lebensunterhalt - Sinn stiften und zur Selbstverwirklichung dienen.

Gleichzeitig wandelt sich unsere Arbeitswelt immer schneller und stärker, was Unternehmen, inklusive ihrer Belegschaft, Flexibilität und Agilität abverlangt.

Führungskräfte sollten sich daher bemühen, Situationen einzuschätzen und sich aktiv überlegen: “welche Führung brauchen meine Mitarbeiter jetzt?”

4. Ideale Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter schaffen

Viele Führungspersonen denken, sie müssten selbst der oder die Beste in ihrem Fachgebiet sein und stets die tollsten Ideen haben. Dabei ist dies eine absolut falsche Zielsetzung in der Mitarbeiterführung.

Die beste Führungskraft ist die, die ihre Mitarbeiter so fördert, dass sie besser werden als sie selbst.

Die Hauptaufgabe eines Leaders ist es, seinen Mitarbeitern die idealen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit diese ihre volle Leistung entfalten können. Z.B. arbeiten einige Mitarbeiter sehr gut im Team zusammen, andere sind Einzelkämpfer und können einzeln viel besser und effektiver arbeiten.

5. Das Beste aus jedem seiner Mitarbeiter zu holen

Damit jeder Mitarbeiter seine volle Leistung vollbringen kann, müssen seine Vorgesetzten und er selbst erst einmal selbst erkennen, wozu er fähig ist. Es ist gar nicht so leicht, schlummernde Talente zu erkennen.

Andere zu kritisieren und ihre Schwächen zu erkennen, fällt uns ziemlich leicht. Doch wirklich schwer ist es, versteckte Potenziale zu erkennen. Vielen fehlt diese Fähigkeit nahezu komplett - für einen Leader ist sie essenziell.

Großartige Führungskräfte helfen Menschen, eine größere Vision von sich selbst zu haben.

- Mark Sanborn

Hierfür ist eine fabelhafte Menschenkenntnis erforderlich, denn als Leader musst du nicht nur Potenziale erkennen können, sondern auch wissen, was dein Mitarbeiter braucht, um diese nutzen zu können.

Er braucht also Kenntnisse im Bereich der Psychologie und muss vor allem die Wichtigkeit von Mindsets kennen.

Führungskräfte suchen nach dem Potenzial in Followern, das Follower oft nicht in sich selbst erkennen.

- Mark Sanborn

6. Leistung erkennen

Das Hauptkriterium, an dem Arbeitsleistung gemessen und kontrolliert wird, ist die Arbeitszeit. Häufig gibt es auch weitere Zielvorgaben und Kennzahlen, doch das exakte Einhalten der vereinbarten Arbeitszeit ist in den meisten Fällen die wichtigste Messlatte.

Dabei korreliert Arbeitszeit keineswegs mit Produktivität und Output, einige Studien zeigen sogar das Gegenteil.

Eine Studie aus Großbritannien kam zu dem Ergebnis, dass von einem typischen 8 Stunden Tag gerade einmal knapp 3 Stunden produktiv gearbeitet wird! Eine andere zeigte, dass im europäischen Vergleich eine geringere Wochenarbeitszeit mit höherer Produktivität pro Stunde korreliert.

Als Führungskraft solltest du also die echte Leistung deiner Mitarbeiter erkennen können und nicht nur ihre Anwesenheit kontrollieren.

Auf keinen Fall solltest du schnelle, effiziente und produktive Mitarbeiter mit mehr Arbeit belohnen.

7. Empathisch sein

Ein Leader muss heutzutage über ein klasse Einfühlungsvermögen und großartige Kommunikationsfähigkeiten verfügen. Nur, wenn du die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter kennst und verstehst, kannst du sie überhaupt erfüllen. Und nur wenn du Situationen und Personen richtig einschätzen kannst, kannst du auch besser situativ und personenbezogen führen.

Empathie bedeutet, sich in die Lage des anderen hineinversetzen zu können. Mithilfe dieser Fähigkeit kannst du Lösungen entwickeln, was deine Mitarbeiter brauchen und was du tun kannst, um sie zu unterstützen.

Es wird auch vorkommen, dass deine Mitarbeiter (und Mitmenschen allgemein) Gefühle, Meinungen und Gedanken haben, die nur schwer nachvollziehbar sind. Doch wenn wir wirklich versuchen, den anderen zu verstehen und ihm aktiv zuhören, dann gehen wir echte Schritte aufeinander zu und verbessern unsere Beziehung deutlich.

7. Kommunikation und aktives Zuhören

Viele von uns haben ein falsches Bild von Kommunikation: Wir denken, dass wir gut kommunizieren, wenn wir wortwörtlich kommunizieren, also sprechen. Wir denken, dass wir viele schlaue, spannende oder witzige Sachen sagen müssen, damit wir unser Gegenüber beeindrucken oder überzeugen. Doch wirklich gut findet unser Gesprächspartner unsere Kommunikationsfähigkeiten, wenn wir ihm zuhören, wenn wir ihn verstehen und wir ihm zeigen, dass wir seine Erzählungen interessant finden.

Oft fokussieren wir das, was wir sagen, und bereiten gedanklich bereits unsere Antwort vor, während unser Gegenüber noch spricht. Dabei möchte unser Gegenüber - und wir selbst auch - verstanden werden und echtes Interesse spüren. Dieses Interesse muss wirklich authentisch sein, denn Vorgespieltes erkennen wir enorm schnell.

Und das geht nur mit aktivem, interessiertem Zuhören. Als Leader solltest du also unbedingt versuchen, deine Mitarbeiter wahrhaftig zu verstehen.

Nur wenn ich die Bedürfnisse meiner Mitmenschen kenne, kann ich sie motivieren.

― Vera F. Birkenbihl

Dazu gilt: je höher die Position, desto weiter weg bist du von den Kernprozessen entfernt und desto abhängiger bist du von den Schilderungen deiner Mitarbeiter.

Zu diesem wichtigen Thema haben wir natürlich auch einen eigenen Blogbeitrag geschrieben, dieser heißt Die Grundlagen der professionellen Kommunikation.

8. Vertrauen aufbauen und Vertrauen geben

Vertrauen ist die Grundlage einer jeden Beziehung, auch der zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Nur durch Vertrauen öffnen sich dir deine Mitarbeiter und es kann ein verlässliches Miteinander entstehen.

Durch Vertrauen können deine Mitarbeiter deine Anweisungen und Veränderungen besser annehmen und sind positiver auf die Zukunft gestimmt. Bei Problemen, Fehlern und Unwissenheit kommen sie eher auf dich zu und bitten dich um Unterstützung. Und auch deine Fehler werden schneller verziehen.

Doch ein Leader muss nicht nur das Vertrauen seiner Mitarbeiter gewinnen, er sollte auch vertrauen können - und das klingt leichter gesagt als getan. Als Führungskraft bist du es, der oder die einen Vertrauensvorschuss geben sollte. Wenn du deinen Mitarbeitern nicht vertraust und keine Verantwortung geben magst, warum sind sie dann deine Mitarbeiter?

Mehr Vertrauen gibst du deinen Mitarbeitern beispielsweise, wenn du ihnen nicht Aufgaben delegierst, sondern lediglich das Ergebnis.

9. Zuversicht und Selbstvertrauen ausstrahlen

Das Verhalten einer Führungskraft steckt an und so auch das Mindset. Positive Erwartungen für die Zukunft können sich selbst wahr werden lassen - wie eine selbsterfüllende Prophezeiung. Daher ist es auch bzw. insbesondere in schwierigen Phasen nötig, Zuversicht auszustrahlen.

Auch das Selbstvertrauen einer Führungskraft kann Zuversicht geben und ihr Glaube ansteckend sein. Häufig wird der Begriff Selbstvertrauen mit Arroganz assoziiert, doch das Gegenteil ist der Fall. Menschen mit Selbstvertrauen sind deutlich besser in der Lage, anderen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Menschen ohne Selbstvertrauen empfinden schneller Neid oder Konkurrenzdruck und fühlen sich von anderen bedroht. So jemand sollte auf keinen Fall hierarchisch über andere gestellt werden!

Eine Führungskraft sollte so selbstbewusst und selbstvertraut sein, dass sie andere fördern und befördern kann.

Wenn du mehr zum Thema Selbstvertrauen für Führungskräfte und Mitarbeiter lesen möchtest, ist unser Artikel Selbstvertrauen von Mitarbeitern - warum du es fördern solltest und wie du das tust der richtige für dich.

10. Verantwortung übernehmen

Die wahre Leistung einer Führungskraft zeigt sich in schwierigen Situationen. Probleme, Fehler, Rückschläge oder komplettes Scheitern - in diesen Situationen brauchen Mitarbeiter eine Führungskraft, die die Verantwortung übernimmt.

Leider passiert es häufig, dass Führungskräfte ihren eigenen Kopf aus der Schlinge ziehen wollen und ihren Mitarbeitern die Schuld an unerwünschten Resultaten geben. Das reduziert nicht nur ihre Motivation, ihr Vertrauen zu der Führungskraft und auch ihr Selbstvertrauen, sondern ist auch einfach nicht korrekt.

Man kann nicht die Frucht verändern, ohne zugleich die Wurzel zu verändern.

- Stephen R. Corvey

Wenn dein Team seine Ziele nicht erreicht, solltest du die Verantwortung dafür übernehmen und dir überlegen, was du tun kannst, damit es nächstes mal besser läuft.

11. Fachliche Kompetenz

Als letzten Punkt ist auch hier die fachliche Kompetenz zu nennen. Denn auch wenn sie nicht der alleinige Beförderungsgrund sein sollte, ist sie dennoch enorm wichtig, um andere Mitarbeiter in diesem Bereich führen zu können.

Die meisten der bisher genannten Aufgaben einer Führungskraft sind für deine Mitarbeiter nur schwer greifbar und erkennbar. Wenn du sie gut führst, empfinden sie dies, aber es fällt ihnen schwer in Worte zu fassen, warum.

Bei der fachlichen Kompetenz ist das anders, diese können auch neue Mitarbeiter häufig nach kurzer Zeit einschätzen. Haben deine Mitarbeiter das Gefühl, dass du fachlich nicht kompetent genug bist, kann das deine Reputation und das Vertrauen in dich als Leader reduzieren.

Ein Leader muss und sollte auch gar nicht in allem der Beste sein, aber er muss gut genug sein, um die Tätigkeiten und den Arbeitsalltag seiner Mitarbeiter zu verstehen.

12. Leadership Culture leben

Als Leadership Culture bezeichnet der Autor John C. Maxwell ein Umfeld, in dem Führung stark gefördert wird und Führungskräfte das Ziel haben, ihre derzeitigen Mitarbeiter so zu fördern, dass auch sie bald Führungskräfte werden.

Gute Führer machen andere gute Führer, das ist der Zinseszins Effekt in der Führung!

Häufig ist es eine Ellenbogen-Kultur, die einen die Karriereleiter nach oben klettern lässt. Dabei geht enorm viel Fokus und Energie verloren. Führungskräfte, die das Beste für sich und nicht für das Team priorisieren, werden nie zum größtmöglichen Unternehmenserfolg beitragen.

Etabliere eine Leadership Culture, in der die besten Führungskräfte die sind, die ihre Mitarbeiter so gut weiterbilden, dass sie ihre Position übernehmen könnten und wiederum andere Mitarbeiter fördern.

Wie du das alles schaffen kannst

Wenn du all diese Aufgaben erfüllen möchtest, gibt es eine klare Voraussetzung: Die Führungsspanne darf nicht zu groß sein!

Mit einer Führungsspanne von 50, 100 oder noch mehr Mitarbeitern ist für all diese wichtigen Tätigkeiten nicht genug Zeit.

Daher achte darauf, dass du eine angemessene Zahl an Mitarbeitern führst. Andernfalls bist auch du keine echte Führungskraft, sondern eher ein Manager.

3 Konzepte, die du kennen solltest

Es gibt dutzende Metaphern und Konzepte, die praktisch für Führungskräfte sind, doch diese 3 solltest du unbedingt kennen!

Das Beziehungskonto

Das Beziehungskonto ist eine klasse Metapher, um die Signifikanz einer guten Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter (und Beziehungen generell) zu erklären.

Wir können uns diese Beziehung wie ein Bankkonto vorstellen: Je mehr Einzahlungen wir vornehmen, desto mehr können wir auch abbuchen. Anfangs haben wir einen kleinen Dispo, der mit zunehmendem Vertrauen erhöht werden kann.

Um vom Beziehungskonto von unserem Mitarbeiter abzubuchen, sollten wir also dafür sorgen, dass es vorher reichlich gefüllt wurde - mit Vertrauen, Spaß, Wertschätzung, Bindung etc. Nur so werden dich deine Mitarbeiter in schwierigen Zeiten unterstützen, in denen z.B. Mehrarbeit nötig ist oder sie mit Entscheidungen und Veränderungen nicht einverstanden sind.

Leadership 2023: Alles was du über Führung wissen musst

Inhaltsverzeichnis

Was ist Führung?