Grundlagen Konfliktmanagement für Führungskräfte: Konflikte am Arbeitsplatz lösen und vermeiden
Konflikte gehören zum Arbeitsleben dazu. Sie lassen sich nicht vollständig vermeiden, allerdings kannst du sie konstruktiv lösen, reduzieren und ihnen vorbeugen.
Wie? mit dem richtigen Konfliktmanagement!
In diesem Artikel befassen wir uns mit den Fragen:
Was sind Konflikte und welche Konsequenzen bringen sie mit sich?
Wie können wir Konflikte lösen?
Wie können wir die Entstehung von Konflikten vermeiden?
Legen wir los!
Inhaltsverzeichnis
Definition: Was ist ein Konflikt
Wie als Außenstehender Konflikte lösen?
Weiterbildungen und Schulungen
Fazit: So geht konstruktives Konfliktmanagement!
Definition: Was ist ein Konflikt
Um Konflikte zu erkennen, zu lösen und zu vermeiden, sollten wir als erstes klären, was genau ein Konflikt überhaupt ist. von einem Konflikt sprechen wir, wenn
mindestens zwei Personen beteiligt sind.
die Konfliktparteien miteinander in Verbindung stehen.
die Konfliktparteien Differenzen haben , z.B. in ihren Positionen, Emotionen, Haltungen oder Vorhaben.
diese Positionen, Emotionen, Haltungen oder Vorhaben, die jeweils andere Konfliktpartei beeinflussen.
mindestens eine der beiden Konfliktpartei sich benachteiligt fühlt.
Der letzte Punkt ist entscheidend: Gefühle!
In einem Konflikt ist mindestens eine Partei emotional involviert, was der Hauptgrund ist, das Konfliktmanagement keine leichte Aufgabe ist.
Stärke von Konflikten
Konflikte können unterschiedlich stark sein und auch unterschiedlich lange andauern.
Kleine Konflikte sind erste auftretende Spannungen sowie kurzfristige und oberflächliche Streitigkeiten z.B. durch einzelne Geschehen, Handlungen oder Aussagen. Häufig wollen und können die Konfliktpartner diese Konflikte selbst oder mit leichten Impulsen von außen lösen.
Mittlere Konflikte können schwieriger zu schlichten sein. Sie betreffen oft grundlegendes oder sich wiederholendes Verhalten. Eine Versöhnung ist bereits hier schwierig, aber noch möglich, meist mit Kompromissen.
Schwerwiegende Konflikte sorgen für permanente Beeinträchtigungen. Zwischen den Konfliktparteien gibt es unüberbrückbar scheinende Differenzen, beispielsweise durch unterschiedliche Werte oder auch vergangenes Verhalten, was nicht verziehen werden kann.
Hier werden oft externe Personen benötigt, um die Situation zu retten und Entscheidungen zu treffen.
Das 9-Stufen-Modell von Glasl
Für die Veranschaulichung von Konfliktstärken und ihren Eigenschaften ist das 9-Stufen-Modell von Glasl sehr beliebt. Es zeigt, wie konstruktiv oder destruktiv die Handlungs- und Denkmuster je nach Verhärtung des Konflikts sind.
Entstehung von Konflikten
Konflikte entstehen grundlegend durch die Frustration von Bedürfnissen. Mindestens eine Person fühlt sich durch das Verhalten oder Aussagen mindestens einer anderen Person negativ beeinflusst.
Dies kann durch tatsächliches Fehlverhalten oder kritische Aussagen geschehen. Häufig sind es aber auch kleine Missverständnisse, die große Spannungen erzeugen können. Insbesondere Witze haben hier ein großes Konfliktpotential.
Denn für die meisten von uns gibt es gewisse Auslösereize, auf die wir sehr empfindlich reagieren, sogenannte Trigger. Die Ursachen für Konflikte sind sehr oft, wie wir etwas sagen und gar nicht, was.
Konfliktarten
Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, Konflikte zu klassifizieren.
Zunächst gibt es heiße und kalte Konflikte. Heiße Konflikte werden offen ausgetragen, während sich bei kalten Konflikten mindestens eine Partei eher zurückzieht und abwendet.
Weitere häufige Konflikte im Arbeitsleben sind:
Sachkonflikte
Konflikte über sachliche Themen außerhalb der Konfliktparteien.
Beziehungskonflikte
Zwischenmenschliche Konflikte über den Umgang miteinander.
Wahrnehmungskonflikte
Situationen, Handlungen, Aussagen werden unterschiedlich wahrgenommen und lösen daher unterschiedliche Reaktionen aus.
Rollenkonflikte
Eine Person hat mehrere Rollen gegenüber der anderen, die sich schwer vereinbaren lassen, z.B. Vorgesetzter und Lebenspartner.
Zielkonflikte
Konflikte über unterschiedliche Ziele, die sich nicht miteinander vereinbaren lassen.
Verteilungskonflikte
Konflikte über die angemessene Verteilung von Positivem oder auch Negativem.
Konsequenzen von Konflikten
Konfliktmanagement ist signifikant für den Unternehmenserfolg, da Konflikte eine enorme Bandbreite an negativen Auswirkungen mit sich bringen. Im ersten Schritt sorgen sie für Ablenkung von der Arbeit und verhindern einen wohlwollenden Umgang.
Dadurch entstehen schnell eine sinkende Leistungsbereitschaft und auch eine sinkende Leistungsfähigkeit durch:
Konzentrationsprobleme
ein erhöhtes Stresslevel
reduziertes Energielevel
eine schlechtere Zusammenarbeit
Diese Konsequenzen sind auch bei kurzfristigen Streitigkeiten normal und lassen sich auch nicht vermeiden. Lang anhaltende und wiederkehrende Konflikte allerdings sorgen für dauerhafte Beeinträchtigungen wie:
einen höherer Krankenstand
gesteigerte Fluktuation
Absentismus
sinkendes Wir-Gefühl
Hohe Fehlzeiten stellen häufig eine Belastung für die Kollegen da, da sie die Arbeit auffangen müssen. Durch diesen zusätzlichen Stress erhöht sich das Konfliktpotential weiter - eine Abwärtsspirale!
Permanente Konflikte erzeugen ein schlechtes Betriebsklima und mindern so die Produktivität deiner Mitarbeiter. Zusätzlich sinkt dann auch deine Attraktivität als Arbeitgeber.
Im Worst Case kommt es zu
einer Kündigungswelle
Gerichtsverfahren
hohen Rechtsanwaltskosten
einem Imageverlust bei Mitarbeitern und Bewerbern
einem Imageverlust bei Kunden und der Öffentlichkeit
Konflikte können also zum einen die Leistung und das Teamwork deiner Mitarbeiter signifikant beeinträchtigen und gleichzeitig beachtlichen - verdeckten und direkt sichtbaren - Kosten führen.
Positive Aspekte
Die bisher eher negativen Auswirkungen beziehen sich auf unbehandelte und ungelöste Konflikte. Dabei bringen Konflikte auch viele positive Aspekte und Folgen mit sich. Darauf kommen wir weiter unten erneut zurück.
Die Rolle der Emotionen
Wenn wir an einem Konflikt beteiligt sind, dann fühlen wir uns meistens im Recht und sehen auch unsere Wut, unseren Neid oder unseren Frust als rational gerechtfertigt an. Wir nennen dann logische Argumente, um uns und anderen dies zu beweisen.
Dabei wissen wir oft selbst nicht, dass wir erst unsere negativen Gefühle empfinden und sie im zweiten Schritt rechtfertigen. Wir denken, dass wir erst einige objektiv negative Taten und Aussagen wahrnehmen und sich danach die Emotionen bilden. Dies ist häufig nicht der Fall!
Wie wir etwas sagen, ist deutlich wichtiger, als was wir sagen.
Selbst bei Sachkonflikten ist der Umgang, die Wertschätzung und der Respekt
Konfliktmanagement können wir auch als Emotionsmanagement bezeichnen, denn diese spielen die größte Rolle. Schließlich sprechen wir erst von einem Konflikt, wenn mindestens eine Partei emotional involviert ist.
Die Rolle der Emotionen auf der Arbeit besprechen wir detailliert im Artikel Emotionen am Arbeitsplatz, Teil 2: Wut, Neid, Unsicherheit, Frust & Langeweile.
Wahrnehmungsfehler
Keiner von uns kann Verhalten, Aussagen oder gar ganze Menschen objektiv beurteilen. Wir alle unterliegen verschiedenen Wahrnehmungsfehlern - und das jeden Tag!
Häufige Wahrnehmungsfehler sind:
Halo Effekt
Eine einzige Eigenschaft überschattet das Gesamtbild einer Person - negativ oder positiv.
Rezenzeffekt
Das Phänomen, dass kürzlich erfolgtes Verhalten stärker gewichtet wird als vergangenes. Das Gegenteil ist der Kleber Effekt, bei dem Taten und Aussagen aus der Vergangenheit mehr zählen als kürzliche.
Pygmalion Effekt
Bei positiven oder negativen Erwartungen wird das eigene Verhalten so angepasst, dass die eigene Prophezeiung sich selbst erfüllt.
Mini Me Effekt
Der Effekt, dass wir Menschen, die uns ähnlicher sind, sympathischer, kompetenter und generell positiver bewerten.
Kontrastfehler
Ob etwas gut oder schlecht, klein oder groß, freundlich oder unfreundlich ist, wird stets in Relation bewertet. Verglichen wird stets mit Kontrasten.
Noch mehr und noch genauer stellen wir dir dieses Thema in unserem Beitrag Die 10 häufigsten Wahrnehmungsfehler im Berufsleben vor.
Change Management
Veränderungen bergen stets ein besonders hohes Konfliktpotential. Für viele Menschen werden Änderungen von der Befürchtung oder sogar echter Angst begleitet, dass sich etwas für sie verschlechtert. Es geht also wieder um Emotionen.
Grandioses Change Management beinhaltet folgende Faktoren:
Nr. 1: Gelungene Kommunikation
Nr. 2: Die richtige Führung
Nr. 3: Änderungen Step by Step
Nr. 4: Eine konstruktive Fehlerkultur
Nr. 5: Einbindung und Mitbestimmung
Nr. 6: Freiwilligkeit
Nr. 7: Gemeinsame Evaluation
Nr. 8: Vermeidung von dauerhaften Veränderungen
In unserem Beitrag Grundlagen für ein erfolgreiches Change Management gehen wir auf die einzelnen Bestandteile im Detail ein.
Konfliktlösung
Konflikte aufzulösen ist meistens keine leichte Aufgabe. Meiner Meinung nach liegt das daran, dass oft versucht wird, das Problem sachlich zu diskutieren. Wir sehen uns im Recht und sehen den Konflikt häufig erst dann als gelöst, wenn wir den anderen von unserer richtigen und logischen Sichtweise überzeugen konnten.
Die beste Konfliktlösung ist die Prävention von Konflikten. Sie werden trotzdem weiter entstehen, doch bei einer funktionalen Konfliktkultur werden sie seltener und schwächer auftreten und leichter zu lösen sein. Darauf kommen wir später erneut zurück.
Schritt 1: Den Standpunkt des anderen respektieren
Der erste Schritt zur Lösung von Konflikten ist die Annahme, dass das Gegenüber weder objektiv falsch liegt, noch irrational oder gemein oder gar böse ist. Das klingt simpel und das ist es auch, aber simpel bedeutet nicht einfach.
Wenn wir so richtig sauer auf jemanden sind, dann empfinden wir häufig genau dies und jegliche Beschwichtigungsversuche - von der anderen Konfliktpartei oder auch Außenstehenden - bewirken eher das Gegenteil und verstärken unsere negativen Emotionen.
Schritt 2: Abwarten
Die Klärung eines Konflikts sollte zu einem Zeitpunkt geschehen, an dem kein akuter Streit gerade ausgebrochen ist.
Wenn wir hochemotional sind, haben wir in der Regel deutlich weniger Verständnis für unseren Gesprächspartner. Wir fühlen und sehen (fast) nur unser eigenes Leid.
Daher sollten Gespräche zur Konfliktlösung weder zwischen den Konfliktparteien noch zwischen einer Partei und einem beratenden Außenstehenden stattfinden.
In einer Akutphase ist die beste Lösung ein offenes Ohr einer Person, die versteht, dass eine wütende, traurige, aufgebrachte Person gerade ein Ventil braucht. Jemand, der sich Lästereien anhören kann, diese aber nicht zu ernst nimmt und zu einem späteren Zeitpunkt eventuelles Fehlverhalten oder kritische Äußerungen geschickt ansprechen kann.
Schritt 3: Zuhören und verstehen
Konfliktmanagement ist zum Großteil einfach nur zuhören. Und zwar echtes Zuhören mit Empathie für das Gegenüber - und zumindest einem aufrichtigen Versuch.
In einem Konflikt ist dies besonders schwer und häufig, vielleicht kennst du das auch, hören wir überwiegend zu, um zu antworten und nicht, um zu verstehen. Unser Fokus liegt auf unserer Sichtweise, unseren Emotionen und unser Ziel ist es meistens, den Anderen von seinem Fehlverhalten zu überzeugen.
Dabei hat auch unser Gegenüber in den meisten Fällen Gründe für seine Sichtweise, doch sobald wir emotional involviert sind, können oder wollen wir diese gar nicht nachvollziehen.
Wenn die Konfliktparteien sich wirklich Mühe geben, den anderen mit seinen Gefühlen und seinem Standpunkt anzuerkennen, ist das der absolute Game Changer uns häufig der Wendepunkt in Richtung Schlichtung.
Dabei heißt verstehen nicht zustimmen, wir können etwas trotzdem noch anders sehen.
Hierbei helfen offene Fragen, beispielsweise:
Worum geht es dir heute im Gespräch?
Wer bezeichnet was als Problem?
Wie würdest du einem völlig fremden diesen Konflikt beschreiben?
wie stark belastet dich der Konflikt?
Mit welchem Gefühl würdest du gerne aus dem heutigen Gespräch gehen?
Wer hat etwas von der derzeitigen Situation?
Wie würdest du dich verhalten, wenn der Konflikt gelöst wäre?
Auf einer Skala von 0 bis 10 (wobei 10 die Zielerreichung darstellt): Wo stehst du derzeit?
Was müsste passieren, damit wir uns um 1 oder 2 Punkte auf der Skala verbessern?
Was müsste passieren, damit du deinem Gegenüber einen Schritt entgegen kommst?
Was glaubst du, warum dein Gegenüber sich so verhält?
Was hast du bisher zur Lösung des Konfliktes unternommen?
Was möchtest du erreichen? Was genau ist das Ziel?
Schritt 4: Konfliktmanagement Methoden zur Schlichtung
In der Theorie reichen die bisherigen 3 Schritte aus, um Konflikte soweit zu entschärfen, dass man gemeinsam eine Lösung erarbeiten kann.
Natürlich funktioniert das in der Praxis nicht immer so einfach. Bei stark verhärteten Fronten fehlt häufig die Fähigkeit oder die Bereitschaft, die Sichtweise des Anderen nachzuvollziehen. Hier können gewisse Methoden zur Anwendung kommen. Drei Techniken, die ich genial finde, sind:
1. Rollenwechsel
Die Konfliktparteien schlüpfen in die jeweilige Rolle des Anderen und führen eine Diskussion. So vertreten beide Beteiligten den Standpunkt des Gegenübers und können so seine Sicht besser nachvollziehen.
2. Der leere Stuhl
Eine der beiden Konfliktparteien sitzt vor einem leeren Stuhl und stellt sich die Gegenpartei vor. Sie schildert ihre Position und sagt alles, was ihr auf dem Herzen liegt. Danach setzt sich die erzählende Person selbst auf den Stuhl und analysiert, was die Aussagen, Vorwürfe etc. mit ihr machen.
3. Wunderfragen
Bei der Wunderfrage stellen sich die Beteiligten vor, wie durch ein Wunder das Problem aus der Welt geschaffen wurde. Keiner weiß, wie das passiert ist. Dann werden den beteiligten - einzeln oder gemeinsam - Fragen gestellt wie:
Woran würdest du bemerken, dass das Problem verschwunden ist?
Woran würdest du bemerken, dass der Konflikt verschwunden ist?
Woran würden Andere einen Unterschied merken?
Was müsste passieren, dass diese Änderung auch ohne Wunder geschieht?
Was könntest du / könntet ihr tun, um diese Veränderung ohne Wunder zu bewirken?
Schritt 5: Gemeinsam Lösungsvorschläge erarbeiten
Nun sind wir an dem Punkt, an dem wir ausreichend über das Problem und seine Ursachen sowie den Wunsch nach einer Lösung besprochen haben. Nun sollte gemeinsam eine Lösung gefunden werden.
Fast immer müssen zur Lösung Kompromisse gefunden werden und die bisherigen Schritte helfen, dies beiden Konfliktparteien verständlich zu machen. Wenn beide Parteien diese Kompromissbereitschaft aufweisen, dann können wir weiter mit offenen Fragen arbeiten, wie z.B.:
Welche Möglichkeiten haben wir an dieser Stelle?
Welche konstruktiven Alternativen gibt es?
Welche destruktiven Alternativen gibt es?
Wie muss die Situation sein, damit du wieder produktiv arbeiten kannst?
Welche Bestandteile muss die Lösung beinhalten, damit sie für dich eine gute Lösung ist?
Unter welchen Umständen würdest du den Lösungsvorschlag der anderen Partei annehmen?
Woran erkennst du, dass das gesetzte Ziel erreicht wurde?
Wenn ihr euch für einen Lösungsweg entscheiden konntet, solltet ihr dies unbedingt schriftlich festhalten.
Schritt 6: Vorgehen nach gescheiterter Schlichtung
Viele Konflikte lassen sich mit dem bisher beschrieben Weg lösen, aber natürlich nicht alle. Manchmal sind eine oder beide Parteien nicht mehr zu einer Zusammenarbeit bereit. In solch wirklich zersplitterten Fällen können je nach Situation von ein oder zwei Folgegespräche versucht werden.
Sollte die Lage aber wirklich aussichtslos scheinen, dann sollten die Beteiligten auch getrennte Wege gehen und nicht mehr zusammenarbeiten.
Hier sollte die verantwortliche Führungskraft nach eigenem Ermessen eine Entscheidung treffen, was erneut die Notwendigkeit einer umfangreichen Schulung im Konfliktmanagement zeigt.
Offene Kommunikation und Transparenz sind hier von großer Bedeutung. Bei derart starken Konflikten sind meist bereits diverse Kollegen informiert, daher sollte ein klares Statement seitens der Führungsebene an alle Beteiligten gerichtet werden.
Wie als Außenstehender Konflikte lösen?
Konflikte von außen zu lösen erfordert eine Menge Geduld, Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl.
Es ist wichtig, Neutralität gegenüber den Konfliktparteien behalten und zeigen zu können. Allein dies kann dir als Schlichter schon angelastet werden, denn häufig reagieren Beteiligte empfindlich, wenn du dich nicht sofort auf ihre Seite stellst.
Im akuten Streitfall werden schnell Dinge gesagt, die man im Nachhinein lieber nicht gesagt hätte und auch nicht so meinte. Wenn sich deine oder beide Konfliktpartner so richtig bei dir auslassen, solltest du in der Lage sein, dies für dich zu behalten und dies ihnen nicht in der Zukunft zu stark anlasten.
Konfliktmanagement ist ein Balance Akt. Zum einen solltest du das Problem und die Gefühle der Beteiligten wirklich ernst nehmen und gleichzeitig dabei die Zuversicht ausstrahlen, dass ihr das ernste Problem auf jeden Fall gemeinsam beseitigen könnt.
Die ideale Beteiligung als Außenstehender variiert sehr stark je nach Härte des Konfliktes. Manchmal sind kleine Impulse im Arbeitsalltag schon ausreichend, manchmal bewirken Einzelgespräche schon kleine Wunder und manchmal hilft nur noch die Konfliktlösung in 6 Schritten.
Konfliktprävention
Der beste Lösungsansatz für Konfliktmanagement im Unternehmen ist eine gelungene Konfliktprävention.
Durch eine aktiv gestaltete Konfliktkultur können natürlich nicht alle Konflikte vermieden werden, aber einige. Gleichzeitig werden die weiterhin auftretenden Konflikte so abgemildert, was die Konfliktbewältigung deutlich erleichtert.
Wenn du eine konstruktive Konflikt Kultur einführen möchtest, dann hilft ein Blick auf die folgenden 4 Punkte:
1. Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur spielt bei der Konfliktbewältigung und bei der Prävention eine enorme Rolle. Eine Unternehmenskultur sollte auf ein hohes Wir-Gefühl abzielen, um eine gelungene Zusammenarbeit zu fördern.
Der Schlüssel für ein hohes Gemeinschaftsgefühl ist Vertrauen!
Für das Konfliktmanagement im Team sind gemeinsame Werte, eine konstruktive Fehlerkultur und die richtige Führung enorm wichtig.
Sind dagegen eine Ellenbogenkultur mit ständigen Vergleichen von den Vorgesetzten Alltag, herrscht ein höheres Konfliktpotential. Entstehen die ersten Konflikte, und sein sie noch sie klein - so landen wir durch selbsterfüllende Prophezeiungen schnell in einer Abwärtsspirale.
Es kommt zu mehr Missverständnissen und negativen Erwartungen sowie einem generellen Fokus auf das Negative.
Für mehr Detail schaue unbedingt bei unserem Artikel 16 Faktoren einer Unternehmenskultur & wie du sie erfolgreich etablierst vorbei!
2. Kommunikation
Kommunikation ist ein Bestandteil der Unternehmenskultur und einer der Hauptbestandteile von Konfliktbewältigung. Denn schließlich ist sie auch häufig der Entstehungsgrund von Konflikten.
Es ist gängig, dass Mitarbeiter sich an der Art der Vorgesetzten orientieren, weshalb sich die Führungsebene ihrer Vorbildfunktion bewusst sein sollte.
Ein respektvoller, empathischer und wertschätzender Umgang ist hier die Basis, doch kann dies von jedem Unterschiedlich interpretiert werden und genau das macht gute Kommunikation so schwer.
Der Schlüssel zur grandiosen Kommunikation ist das Zuhören!
In unserem Beitrag haben wir die Die Grundlagen der professionellen Kommunikation zusammengefasst und erklärt.
Außerdem haben wir einen Artikel über die Basics der verbalen Kommunikation namens Der richtige Umgang mit Mitarbeitern für mehr Motivation, Zufriedenheit und Produktivität.
3. Transparenz
In unserer immer digitaler werdenden Welt können Zusammenhänge immer schwerer zu erkennen sein. Kollegen sitzen z.B. im Home Office, verschiedenen Standorten oder sogar in unterschiedlichen Ländern.
Da kann es schnell zu Unübersichtlichkeit, Intransparenz und dadurch Misstrauen kommen.
Offene Kommunikation und Projektmanagement Tools sorgen hier für eine transparente Zusammenarbeit.
4. Konflikte positiv bewerten
Konflikte werden häufig als negativ bewertet, wodurch wir ihr Auftreten als eine fehlerhafte oder gar gescheiterte Zusammenarbeit ansehen können.
Wenn ihr dagegen Konflikte positiv in eurer Unternehmenskultur konnotiert, dann werden sie als konstruktiv und produktiv angesehen und auch häufiger auf diese Weise ausgeführt.
Positive Aspekte von Konflikten sind z.B.:
Konflikte zeigen, dass beiden Parteien die Sache wichtig ist
Konflikte ermöglichen neuen Sichtweisen
Konflikte zeugen von Diversität
Konflikte festigen zwischenmenschliche Beziehungen, wenn sie überstanden sind
Konflikte zeigen die Kommunikationsfähigkeiten
Konflikte vermeiden Stillstand
Konflikte führen zu Kompromissen und neuen Lösungswegen
Weiterbildungen und Schulungen
Gutes Konfliktmanagement benötigt gute Schulungen in diesem Bereich. Nur die wenigsten Führungskräfte sind von Natur aus derart begabt, dass sie auch ohne Weiterbildungen Konflikte zwischen Mitarbeitern lösen können.
Konfliktmanagement Modelle und Methoden können super hilfreich sein und sollten daher auf allen Ebenen der Hierarchie gelehrt werden.
Es gibt diverse Angebote für jedes Budget, z.B. Konfliktmanagement - im Personalwesen von karriere tutor oder Konfliktmanagement in Projekten von LinkedIn.
Buchempfehlung
Mein All-time-Favorite Buch, welches ich in vielen meiner Artikel empfehle, ist Wie man Freunde gewinnt: Das einzige Buch, das Sie brauchen, um beliebt und einflussreich zu sein von Dale Carnegie.
Der Autor zeigt sehr verständlich auf, welche Auswirkungen verschiedenen Arten der Kommunikation haben. Darunter auch, wie Konflikte entstehen und wie sie gelöst und vermieden werden können.
Fazit: So geht konstruktives Konfliktmanagement!
Ein Konflikt ist eine Beeinträchtigung zwei in Verbindung stehender Personen durch unterschiedliche, nicht vereinbar scheinende Meinungen.
Konflikte entstehen durch Frustration von Bedürfnissen.
Emotionen spielen bei Konflikten häufig eine größere Rolle als rationale Sachverhalte.
Negative Emotionen können leicht durch Trigger, Missverständnisse, Wahrnehmungsfehler oder mangelhaften Change Management entstehen.
Die Schlüsselkompetenz im Konfliktmanagement sind Zuhören, Verstehen und Empathie.
Ungelöste Konflikte können den Unternehmenserfolg negativ beeinträchtigen durch verdeckte und offene Konfliktkosten.
Offene Konfliktkosten sind:
hoher Krankenstand
gesteigerte Fluktuation
Absentismus
Gerichtsverfahren
Rechtsanwaltskosten
Verdeckte Konfliktkosten sind:
sinkendes Wir-Gefühl
schlechtere Zusammenarbeit
Konzentrationsprobleme
ein erhöhtes Stresslevel
reduziertes Energielevel
Imageverlust
Viele Konflikte können in 6 Schritten gelöst werden:
Schritt 1: Den Standpunkt des anderen respektieren
Schritt 2: Abwarten
Schritt 3: Zuhören und verstehen
Schritt 4: Konfliktmanagement Methoden zur Schlichtung
Schritt 5: Gemeinsam Lösungsvorschläge erarbeiten
Schritt 6: Vorgehen nach gescheiterter Schlichtung
Als außenstehender Konfliktmanager benötigst du eine Menge Geduld, Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl sowie Neutralität.
Konfliktprävention benötigt eine Integration in die Unternehmenskultur, Kommunikation, Transparenz und eine positive Bewertung von Konflikten.
Konflikte haben ebenfalls viele positive Aspekte.
Konfliktmanagement ist enorm wichtig und sollte auf jeder Hierachie Ebene geschult werden.
Was sind deine Tipps für's Konfliktmanagement? Wir freuen uns über deine Erfahrungen in den Kommentaren!