Grundlagen für ein erfolgreiches Change Management
In diesem Artikel möchte ich dir die Grundlagen für zielführendes Change Management in Unternehmen vorstellen.
Veränderungen wird es immer geben, ob wir es wollen oder nicht. Doch ob wir wollen, hat große Auswirkungen darauf, wie erfolgreich dieser Wandel etabliert wird.
In diesem Artikel zeige ich dir:
Warum Change Management so wichtig ist
Wie du Veränderungen am besten etablierst
Und was Change Management überhaupt ist
Mit der letzten Frage, legen wir direkt los!
Inhaltsverzeichnis
Was ist Change Management?
Warum ist geschicktes Change Management so wichtig?
Komponenten für erfolgreiche Veränderungen
Nr. 1: Kommunikation ist alles
Nr. 2: Die richtige Führung
Nr. 3: Step by Step
Nr. 4: Fehlerkultur
Nr. 5: Einbindung & Mitbestimmung
Nr. 6: Freiwilligkeit
Nr. 7: Gemeinsame Evaluation
Nr. 8: Vermeide dauerhafte Veränderungen
Nr. 9: Arbeite mit einem Happiness Manager
Fazit: Nichts ist so beständig wie der Wandel!
Was ist Change Management?
Die Frage scheint leicht beantwortet: Change Management ist das Management von Veränderungen.
So leicht machen es sich auch viele Geschäftsführer und Personaler. Sie wissen, dass je größer die Veränderungen sind, die sie etablieren wollen, desto umfangreicher auch das Veränderungsmanagement werden wird.
Die Hauptaufgabe des Veränderungsmanagement ist es dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter den Wandel annehmen.
Doch leider liegt hier bei einem Großteil der Unternehmen der Fokus auf den Veränderungen an sich. Läuft der neue Prozess? Funktioniert die neue Software? Verstehen die Mitarbeiter die neue Hierarchie?
Doch hapert es selten an diesen harten Faktoren. Es sind die Mitarbeiter, die die Veränderungen Willkommen heißen müssen und nicht ablehnen dürfen, damit sie gelingen.
Sollte es tatsächlich zu einem technischen Problem kommen, dann sind es ebenfalls die Menschen, die diese Probleme lösen.
Und dafür brauchen sie Motivation, Durchhaltevermögen, Resilienz und mehr. Sie brauchen ein “Warum?”.
Es sind die Menschen, die über Erfolg und Misserfolg von Veränderungen entscheiden!
Der Fokus beim Change Management sollte daher auf deinen Mitarbeitern liegen und nicht auf den Veränderungen an sich.
Warum ist geschicktes Change Management so wichtig?
Viele Menschen sind in der Lage, eine in der Theorie viel versprechende Änderung durchzuplanen, von der wir als Organisation in irgendeiner Weise profitieren.
Wenn wir diese innovative und kreative Idee dann umsetzten und sie nicht den erwarteten Erfolg bringt, dann nehmen wir an, dass dieser Vorschlag wohl doch nicht so gut war. Mit ihm leidet dann auch der Ruf des Mitarbeiters oder Managers, der ihn gebracht und durchgesetzt hat.
Doch eine Idee kann noch so genial sein, wenn wir sie nicht richtig etablieren, wird sie keinen Erfolg haben.
Veränderungen sind absolut notwendig und Unternehmen müssen anpassungsfähig sein. Eine Organisation ist nur so anpassungsfähig, wie seine Mitglieder und eine Firma nur so wie ihre Mitarbeiter.
Entscheidend ist der Faktor Mensch.
Das macht das Annehmen von Veränderungen zu einem essentiellen Faktor für den gesamten Unternehmenserfolg.
Wir mögen keine Veränderungen
Einige Menschen sind Veränderungen gegenüber mehr aufgeschlossener als andere und ganz wenige freuen sich sogar über sie. Doch in der Regel stehen wir ihnen erstmal skeptisch gegenüber.
Genau deshalb ist wirklich gutes Change Management nötig.
Die eigene Belegschaft sollte die Veränderung innerlich annehmen und sollte sie auf keinen Fall ablehnen!
Sie könnten die neuen Anweisungen sogar physisch ablehnen, sich also weigern, diese zu befolgen. Spätestens hier ist jedem klar, dass ein Scheitern vorprogrammiert ist.
Je mehr du deine Mitarbeiter an Bord holst und in die Prozesse integrierst, desto mehr sehen sie sich als Teil des Veränderungsprozesses. Dadurch nehmen sie Neuerungen automatisch besser an.
Ungewollte Veränderungen können die Gesundheit schädigen
Das Salutogenese-Modell des amerikanischen Medizin-Soziologen Aaron Antonovsky ist ein Baustein des betrieblichen Gesundheitsmanagements und befasst sich mit Stress- und Belastungssituationen.
Es zeigt, was Arbeitnehmer in Veränderungsprozessen brauchen, um Ihre Gesundheit zu erhalten. Dies sind die Elemente Verstehbarkeit, Sinnhaftigkeit und Handhabbarkeit.
Wie du dieses Modell für dein Change Management nutzt, dazu kommen wir jetzt.
9 Komponenten für erfolgreiche Veränderungen
Nun zeige ich dir 9 Bestandteile, die für ein erfolgreiches Change Management wichtig sind.
Nr. 1: Kommunikation ist alles
Wie so oft ist die produktive Kommunikation das A und O.
Es ist nicht, was wir sagen, sondern wie wir es tun.
Eine deterministische wir-machen-das-jetzt-so Haltung wird definitiv nicht zum gewünschten Annehmen führen. Befehle oder gar Drohungen sind noch destruktiver.
Spreche stattdessen offen über die Prozesse und erkläre vor allem, warum das Unternehmen diese Veränderungen braucht. Stichwort: Sinnhaftigkeit.
Du sprichst zwar (vermutlich) zu mehreren Personen gleichzeitig, eventuell zu einer ganzen Masse, bedenke aber bei deiner Wortwahl, dass der Empfänger immer nur eine einzelne Person sein kann. Stichwort: Verstehbarkeit.
Es geht um Menschen, also geht es um Emotionen, nicht um Fakten.
Nehme ihnen die Ängste
In den meisten Fällen sind es Ängste, die dafür sorgen, dass wir uns gegen Veränderungen sträuben. Stichwort: Handhabbarkeit.
Nehme diese Ängste ernst und versuche nicht, diese klein- oder wegzureden - davon werden sie sicher nicht verschwinden.
Ängste verschwinden, wenn man sie zulässt.
Frage sie nach ihren Ängsten und gebe ihnen das Gefühl, dass du diese ernsthaft in diesen Veränderungsprozess berücksichtigt.
Auch die Führungsebene darf ein klein wenig Ungewissheit zeigen, denn Innovationen sind immer ungewiss. So entsteht Glaubwürdigkeit und Vertrauen.
Wenn sich jemand unsere Ängste annimmt und sie eventuell ein kleines Stückchen teilt, empfinden wir ein Gefühl von Verbundenheit und sind überzeugter, dass sie berücksichtigt werden.
Wenn du wissen willst, warum einige deiner Mitarbeiter ängstlicher sind als andere, solltest du dich mit dem limbischen System beschäftigen. In unserem Artikel Das limbische System nutzen für Führung & Marketing erklären wir die Grundlagen dieser unterbewussten Steuerung.
Übrigens ist auch unser Selbstvertrauen eng verknüpft mit der Fähigkeit, Veränderungen annehmen zu können oder sie aktiv zu suchen. Schließlich brauchen wir das Vertrauen in uns selbst und in unsere Kompetenzen, um uns sicher zu sein, dass wir auch unter den neuen Umständen gut zurechtkommen.
Wie du das Selbstvertrauen deiner Mitarbeiter stärken kannst, zeigen wir dir in diesem Beitrag: Selbstvertrauen von Mitarbeitern - warum du es fördern solltest und wie du das tust.
Gebe eine kleine Vorwarnung
Versuche, deine Mitarbeiter nicht mit einer Entscheidung zu überrumpeln. Gebe ihn eine gewisse Vorlaufzeit.
Diese sollte weder zu kurz noch zu lang sein. Es wird schwierig, gar unmöglich, den richtigen Zeitpunkt für alle Mitarbeiter zu bestimmen.
Doch versuche, ihnen bis zur Implementierung genug Zeit für die erste, intuitive Ablehnung und für das Kommunizieren ihrer Ängste zu geben.
Lasse Ideen zu
Wenn deine Firma sowieso gerade kurz vor oder inmitten einer Veränderung befindet, dann solltest du auch aufgeschlossen für die Ideen deiner Mitarbeiter sein.
Du wirst die von dir gewünschte Offenheit gegenüber deiner Idee nur erreichen, wenn du auch offen für die Gedanken und Meinungen anderer bist.
Einen Change Prozess strikt zu verfolgen ohne Raum für neue Erkenntnisse oder Möglichkeiten zu lassen, ist schon fast widersprüchlich.
Nr. 2: Die richtige Führung
Eng verbunden mit der Kommunikation ist die Führung, denn es ist der Vorgesetzte, der eine Veränderung ankündigt. Manager müssen die Psychologie hinter Veränderungen verstehen und die Veränderungen entsprechend gestalten und kommunizieren.
Die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Manager ist ausschlaggebend
Angestellte, die sich gut mit ihrem Vorgesetzten verstehen, sind Veränderungen deutlich aufgeschlossener gegenüber. Der erste Schritt für gelingendes Change Management ist also die Vorsorge durch eine feste Basis.
Je besser das Verhältnis zwischen Anführer und Geführtem, desto eher sind die Geführten bereit, gemeinsam neue Wege zu gehen.
Diese Beziehung basiert auf Vertrauen und echtem Interesse an dem einzelnen Mitarbeiter.
Gute Führungspersonen schaffen es, ihre Mitarbeiter zu inspirieren, ihnen eine Vision in den Kopf zu setzen und zu zeigen, was ihr individueller Beitrag dazu ist. So können sie echtes Engagement für die Neuerungen entwickeln.
Geduld & Verständnis
Veränderungen können anstrengend sein und - wie bereits erläutert - Angst machen.
Daher sollte die Führungsebene stets geduldig sein und echtes Einfühlungsvermögen zeigen. Dadurch wird sich der Prozess ironischerweise eher beschleunigen. Stress und Hetze haben die gegenteilige Wirkung und verlangsamen das Vorhaben.
Vorgesetzte können ihre Mitarbeiter fragen, wie sie sie während des Veränderungsprozesses unterstützen können.
Geduld und Verständnis sollten sich daher durch die gesamte Hierarchie, vom Geschäftsführer, über den Abteilungsleiter, zum Teamleiter usw. ziehen und auch schon bei der Planung sollte hierfür genug Zeit berücksichtigt werden.
Nr. 3: Step by Step
Für das erfolgreiche Implementieren von Veränderungen solltest du bereits bei der Planung mehr Zeitpuffer einplanen, als zuerst notwendig erscheinen.
Die Veränderungen werden besser angenommen und umgesetzt, wenn sie in Abweichungen von 10-15% passieren.
Eine Hau-Ruck-Mentalität hilft uns hier nicht weiter. Einen fest gewachsenen Baum können wir auch nicht einfach mit Gewalt herausziehen, dafür sind die Wurzeln zu tief und stark verankert. Wir würden sie nur abreißen und sie blieben stecken.
Das Gleiche passiert bei zu starken Veränderungen zu einem Zeitpunkt. Implementiere daher Veränderungen Schritt für Schritt und lasse ihnen zwischendurch Zeit, die neuen Wurzeln ein wenig zu festigen.
Schließlich bringen Veränderungen in der Regel die Notwendigkeit für neue Gewohnheiten mit sich und Gewohnheiten können nur langsam verändert werden, wenn sie langfristig halten sollen.
Alles Wichtige über Gewohnheiten, erfährst du hier: Warum Gewohnheiten entscheidend für den Erfolg sind - und nicht Motivation.
Es gibt noch einen weiteren Grund gegen weitreichende Reformierungen im Change Management. Uns Menschen fällt es leicht, unzufrieden zu sein und nach Besserem zu streben. Daher schreien wir schnell und laut nach großen und grundlegenden Veränderungen.
Doch nach einer Revolution kommt oft das große Erwachen: war wirklich alles vorher schlechter? Die Euphorie verfliegt und auf einmal überkommen uns nostalgische Gedanken - selbst, wenn wir uns vorher lautstark dafür eingesetzt haben und die aktuellen Vorteile sogar überwiegen.
Als Führungskraft im Veränderungsprozess ist es wichtig, dieses Muster der menschlichen Psychologie zu kennen.
Nr. 4: Eine starke Fehlerkultur
Veränderungen kommen meist mit komplett neuen Herausforderungen. Wenn wir etwas noch nie gemacht haben, können wir Unsicherheit bis hin zu Ängsten empfinden.
Genau hier hilft dir eine grandiose Fehlerkultur. Um Veränderungsprozesse mit Zuversicht entgegen zu sehen, brauchen deine Mitarbeiter die Sicherheit, dass sie Fehler machen dürfen und wissen, wo sie Unterstützung bekommen können.
In unserem Artikel Lernkultur statt Fehlerkultur - so schaffst du ein produktives Arbeitsumfeld zeigen wir dir, wie eine konstruktiver Umgang mit Fehler aussieht.
Nr. 5: Einbindung & Mitbestimmung
Eine der besten Methoden, um deine Mitarbeiter für die Umsetzung neuer Projekte und Konzepte zu gewinnen, ist, sie von Anfang an - schon bei der Planung - zu integrieren.
So fühlt es sich gleich zu Beginn wie ein gemeinsames Projekt an, für das sie als Individuum eine wichtige Bedeutung haben. Sie fühlen sich und ihre Kompetenzen anerkannt und werden engagierter, die Zukunft mitzugestalten.
Auf diese Weise ändert sich die grundlegende Frage von “Werden die Veränderung angenommen?” zu “Welche Veränderungen werden angenommen?”
Dass es zu einer Veränderung kommt, ist an diesem Punkt bereits selbstverständlich geworden.
Welchen positiven Einfluss Einbindung und Mitbestimmung haben, zeigen wir die ausführlich in diesem Artikel: Wie du durch Mitbestimmungsrechte das Engagement deiner Mitarbeiter erhöhst.
Nr. 6: Freiwilligkeit
Ein weiter Game Changer für das Change Management ist das freiwillige Partizipieren. Auch, wenn Angestellte auf gewisse Weise zu Veränderungen gezwungen werden und gezwungen werden können, sollte dies nicht zu Beginn des Prozesses kommuniziert werden.
Zwänge, Befehle und Anweisungen erzeugen stets eine innere Abwehrhaltung.
Nur wenn du Freiwilligkeit für deine Mitarbeiter suggerierst, erhöhst du die Chance auf eine freiwillige Teilnahme. Und eine freiwillige Teilnahme führt wiederum zu einer deutlich stärkeren Akzeptanz.
Dagegen ist das Gefühl von Hilf- und Machtlosigkeit ein Nährboden für Unzufriedenheit, Desinteresse und Trotz.
Nr. 7: Gemeinsame Evaluation
Wie bereits dargelegt, ist die Einbindung von Mitarbeitern über den gesamten Prozess notwendig: Bei der Planung, während der Umsetzung und auch nach der Implementierung.
Indem du deine Angestellten nach dem Etablieren von Veränderungen um Feedback bittest, fühlen sie sich im gesamten Prozess integriert.
Das ebnet den Weg für eine nachhaltige und langfristige Akzeptanz und nicht nur für ein kurzfristiges Einverständnis.
Da der Wandel stets Step by Step vollzogen werden soll, bietet es sich an, nach einem Step innezuhalten und den vergangenen Verlauf zu analysieren. Nur so findet eine Festigung der neuen Gewohnheiten statt.
Nr. 8: Vermeide dauerhafte Veränderungen
Einige Unternehmen scheinen sich in einem dauerhaften Zustand des Wandels zu befinden. Natürlich ändern sich Märkte, Situationen und / oder die Gesellschaft stetig und Firmen müssen hierauf reagieren, um profitabel zu bleiben.
Trotzdem solltest du das Gefühl von dauerhaften Neuerungen vermeiden. Mitarbeiter brauchen Routinen, Sicherheit und Orientierung - zumindest zeitweise.
Andernfalls kann es zu diversen negativen Emotionen wie Stress, Ängste oder Frust kommen.
Mehr zu negativen Emotionen kannst du in diesem Beitrag erfahren: Emotionen am Arbeitsplatz, Teil 2: Wut, Neid, Unsicherheit, Frust & Langeweile.
Nr. 9: Arbeite mit einem Happiness Manager
Ein Happiness Manager - oder ein Feel Good Manager - kann die 7 Bausteine, die wir gerade zusammen durchgegangen sind, vereinen.
Das Aufgabengebiet ist zwar individuell, umfasst aber meist die Bereiche der konstruktiven Kommunikation und der produktiven Führung.
Ein Happiness Manager ist die ideale Ergänzung für das Change Management.
Eine gute Beziehung mit Vertrauen, echtem Interesse und Authentizität ist die Grundlage für die Arbeit eines Happiness Managers.
Jeder Happiness Manager kennt die Wichtigkeit von Einbindung, Mitbestimmung und Freiwilligkeit und deren Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit und -willigkeit.
Wenn du mehr erfahren willst, schau bei diesem Artikel vorbei: Was ist das Happiness Management & was bringt es?
Fazit: Nichts ist so beständig wie der Wandel!
Die Kunst des Change Managements ist die Schaffung von Akzeptanz bei den eigenen Mitarbeitern.
Erkenne die Notwendigkeit, deine Mitarbeiter von den Veränderungen zu überzeugen.
In der Realität liegt der Fokus der Manager fälschlicherweise oft bei den Veränderungen an sich und nicht bei den Personen, die sie betreffen.
Menschen lehnen Veränderungen in der Regel erst einmal ab, daher ist großartiges Change Management signifikant.
Ein Unternehmen ist nur so anpassungsfähig wie seine Mitarbeiter.
Kommuniziere nicht deterministisch und gebe keine strikten Befehle oder gar Drohungen.
Eine gute Beziehung zu den Vorgesetzten ist essenziell. Sie basiert auf Vertrauen.
Vermittle das Gefühl eines gemeinsamen Projektes.
Binde sie und ihre Kompetenzen in die Veränderungen mit ein.
Versuche, deinen Mitarbeiter eine Vision in den Kopf zu setzen und zeige ihnen ihre individuelle und entscheidende Rolle dabei.
Gebe deinen Angestellten das Gefühl von freiwilliger Teilnahme.
Nehme ihre Ängste ernst und habe Geduld und Verständnis.
Die Meinung deiner Mitarbeiter sollte während des gesamten Prozesses stets von Wichtigkeit sein - nicht nur zu Anfang oder nur im Nachhinein.
Agiere Step by Step und plane Abweichungen von 10-15%.
Evaluiere gemeinsam mit deinen Mitarbeitern während und nach der Einführung von Veränderungen.
Verhindere einen dauerhaften Zustand des Wandels.
Ein Happiness Manager ist die ideale Ergänzung für dein Change Management.
Hier gibt's das Fazit als Download:
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Setzt du bereits welche der Komponenten in deinem Unternehmen ein?
Was sind deine Geheimtipps für erfolgreiches Change Management?
Wir freuen uns auf deine Erfahrung in den Kommentaren!
