So entwickelst du eine eigene Employer Branding Strategie - in 6 Schritten
Employer Branding ist wichtiger als je zuvor! In der Arbeitswelt herrscht ein Arbeitnehmermarkt und Arbeitgeber suchen händeringend nach dem nötigen Personal - qualitativ und quantitativ.
In diesem Artikel besprechen wir, wie du eine eigene Employer Branding Strategie in 6 einfachen Schritten entwickeln kannst.
Legen wir los!
Inhaltsverzeichnis
Warum Employer Branding so wichtig ist
Schritt 1: Verantwortliche(n) benennen
Schritt 2: Analyse des Ist-Zustandes
Schritt 4: Maßnahmen festlegen
Fazit: So gestaltest du deine Employer Brand
Warum Employer Branding so wichtig ist
Lasst uns in das Thema einsteigen, indem wir kurz anschneiden, was Employer Branding überhaupt ist. Employer Branding ist das Kreieren einer Arbeitgebermarke.
Eine starke Employer Brand soll externe Bewerber anlocken und internes Personal binden. Im Idealfall erhöht sie sogar noch die Produktivität der Arbeit.
Gutes Employer Branding hat einen enorm hohen Return on Investment.
Immer mehr Unternehmen suchen sich Unterstützung, frei oder angestellt, im Bereich des Employer Brandings - und das hat gute Gründe.
Angebot und Nachfrage bestimmen auch den Arbeitsmarkt. Der Fachkräftemangel und der demografische Wandel sind in aller Munde und sind Ursachen dafür, dass qualifizierte Arbeitnehmer eine große Auswahl an Arbeitsplätzen haben.
Die Folge: Weniger Bindung und mehr Fluktuation.
Dazu kommt auch noch ein enormer Wertewandel, der sich durch die Gesellschaft zieht. Eine sinnvolle Tätigkeit und soziale Verantwortung sind für viele Arbeitnehmer von großer Bedeutung.
Diesen War for Talents könnt ihr nur mit einer gelungenen Employer Branding Strategie bestreiten. Deshalb zeige ich euch jetzt, wie ihr in 6 Schritten eure Employer Branding Strategie entwickeln kannst.
Schritt 1: Verantwortliche(n) benennen
Im ersten Schritt, schaut ihr, wer für das Employer Branding verantwortlich sein soll. Employer Branding ist kein Nebenjob, weshalb es mindestens einen Employer Branding Specialist oder Employer Branding Manager geben sollte - wenn auch in Teilzeit.
Ideal wäre es, wenn ein Team aus verschiedenen Abteilungen zusammen stellst, sodass der verantwortliche Employer Branding Specialist sich bei Fragen an die jeweiligen Teammitglieder wenden kann.
Schritt 2: Analyse des Ist-Zustandes
Als nächstes ist die Analyse des aktuellen Zustands ein Muss. Hierfür könnt ihr z.B. Kennzahlen und Methoden nutzen. Ihr solltet euch zusätzlich im Team einige Fragen stellen und die Stimmung auf euren sozialen Medien genauer unter die Lupe nehmen.
Diese Punkte schauen wir uns nun genauer an.
Kennzahlen
Kennzahlen helfen, ein objektives und rationales Bild der Ist-Situation zu machen. Denn das Bauchgefühl kann hier schnell trügen, außerdem besteht hier ein großes Risiko von Betriebsblindheit.
Wir können diese KPIs in externe und interne unterteilen.
Beispiele für externe Kennzahlen:
Anzahl Bewerbungen
Anzahl Initiativbewerbungen
Time to hire
Source of hire
Tonalität Social Media, insbesondere
Kununu
Glassdoor
LinkedIn
Facebook
Instagram
Beispiele für interne Kennzahlen:
Mitarbeiterzufriedenheit
Fluktuationsrate
Krankenstand
Anzahl der Krankmeldungen
Krankheitsdauer
Ggf. Ursachen
Diese Kennzahlen solltet ihr nach Abschluss konkreter Employer Branding Maßnahmen und regelmäßig - mindestens 1x pro Jahr - auswerten, Erfolge kontrollieren und die Strategie optimieren.
Auch solltet ihr eure KPIs vergleichen, zum einen in eurer Branche, aber auch unternehmensintern in den verschiedenen Abteilungen.
Unique Selling Point(s) festlegen
Korrekt hierfür der Begriff Unique Employment Proposition, doch unter USP kann sich jeder sofort etwas vorstellen.
Neben den Zahlen, Daten, Fakten solltet ihr euch ein paar offene Fragen stellen, um eure Alleinstellungsmerkmale zu erarbeiten. Auch hier droht wieder die Betriebsblindheit, daher solltet ihr wirklich versuchen, so neutral wie möglich zu denken.
Daher kann es auch Sinn machen, die Unterstützung eines externen Employer Branding Spezialisten zeitweise in Anspruch zu nehmen.
Die wichtigsten Fragen lauten:
Warum sollte ein Bewerber bei euch anfangen? Und nicht bei der Konkurrenz?
Was sind eure Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?
Was wäre ein Grund, nicht bei euch anzufangen?
Sind diese Punkte nach außen erkennbar? Sind sie glaubwürdig?
Es kann einem wirklich schwer fallen, die Fragen ehrlich zu beantworten, doch genau so findet ihr eure Pain Points. So seht ihr, dass ihr auf dem richtigen Weg seid.
SWOT Analyse
An dieser Stelle bietet sich auch eine SWOT Analyse in Bezug auf eure Arbeitgebermarke an. SWOT steht für:
S – Strengths = Stärken
W – Weaknesses = Schwächen
O – Opportunities = Chancen
T – Threats = Bedrohungen
Fragt euch, was sind eure Stärken und Schwächen als Arbeitgeber und welche Chancen und Bedrohungen erkennt ihr?
Die nächsten Fragen lauten dann: was könnt und was wollt ihr dagegen tun? Und schon sind wir beim 3. Schritt einer Employer Branding Strategie.
Schritt 3: Ziele bestimmen
Nach dem Ist-Zustand kümmern wir uns nun um den Soll-Zustand. In diesem Step klären wir, wohin eure Employer Branding Journey hingehen soll und wie diese Ziele formuliert werden sollen.
Bezieht dabei eure Kenntnisse aus der Ist-Analyse mit ein.
Zielgruppe definieren
Ein wichtiges Ziel, welches festlegt werden sollte, ist die Zielgruppe. Für wen wollt ihr als Arbeitgeber attraktiv sein?
Arbeitnehmer sind unterschiedlich und sie legen Wert auf unterschiedliche Merkmale von Arbeitgebern. Entscheidende Faktoren sind unter anderem:
Berufserfahrung
Lebens- und Familiensituation
Herkunft
Generation
Alter
Ein Berufseinsteiger hat in der Regel andere Erwartungen an seinen Arbeitgeber als ein erfahrener Head of und auch die Generationen Boomer, X, Y und Z haben deutlich unterschiedliche Vorstellungen.
Überlegt euch also, wer eure Zielgruppe ist.
Personas erstellen
Ein weiteres Instrument zur Ermittlung der eigenen Zielgruppe ist das Erstellen von Personas. Hierbei handelt es sich um fiktive Personen unserer Zielgruppe, die wir uns im Detail ausdenken.
Wir überlegen uns, welchen beruflichen Werdegang diese Person hat, wie ihre Familiensituation aussieht, was sie in ihrer Freizeit macht und was ihr wichtig ist.
Das hilft uns, unsere Zielgruppe und ihre Wünsche und Erwartungen an uns als Arbeitgeber wirklich zu verstehen.
Employee Value Proposition erarbeiten
Die Employee Value Proposition - auf deutsch: das Mitarbeiter-Wertversprechen - ist eine eindeutige Positionierung des Arbeitgebers.
Unternehmen präsentieren ihre Werte, Meinungen, Vorstellungen und Kultur klar nach außen, sodass sie für alle Mitarbeiter, Bewerber, Kunden und Geschäftspartner erkennbar sind.
So werden überwiegend die Stakeholder angezogen, die über ähnliche Wertvorstellungen verfügen.
Für deinen Employer Branding Aufbau ist eine Employee Value Proposition (EVP) essentiell, daher solltet ihr euch die Zeit nehmen und eure eigene formulieren. Legt dabei einen großen Wert auf Glaubwürdigkeit und Authentizität, denn nur so kann Vertrauen in eure EVP entstehen.
SMART Formel anwenden
Die SMART Formel ist eine Methode zur Bestimmung geeigneter Ziele. Fragt euch bei der Wahl und Formulierungen euer Ziele stets, ob sie SMART sind. Dabei steht SMART für:
S – Spezifisch
M – Messbar
A – Akzeptiert
R – Realistisch
T – Terminierbar
So sorgt ihr für konkrete, für alle verständliche und überprüfbare Zielvorgaben.
Schritt 4: Maßnahmen festlegen
Ihr wisst nun, wo ihr steht und wo ihr hinwollt. Jetzt wird es Zeit, die Maßnahmen festzulegen, die euch dorthin bringen.
Im Idealfall betrachtet ihr eure Arbeitgebermarke als ganzheitliches Konstrukt statt vereinzelter, voneinander unabhängiger Aktionen.
Wichtig ist dabei, euer Budget mit einzubeziehen. Denn natürlich würdet ihr auch an dieser Stelle von externen Experten profitieren, doch liegt die Entscheidung bei euch, ob ihr euch das leisten könnt oder wollt.
Beginnen solltet ihr mit den Bereichen, bei denen eure Kennzahlen und Umfragen am meisten Handlungsbedarf und Optimierungspotenzial gezeigt haben.
Das könnten beispielsweise sein:
Stellenanzeigen und Landingpages überarbeiten
Soziale Medien überprüfen
Benefits überprüfen und ggf. optimieren
Recruiting Prozess überarbeiten
Kommunikationsstrategie überarbeiten
Eure Kommunikationsstrategie hat einen entscheidenden Einfluss auf den Erfolg eures Employer Brandings. Denn Employer Branding Maßnahmen können nur wirken, wenn die angepeilten Zielgruppen auch von ihnen erfahren und auch spüren, dass diese für sie gedacht sind.
Überlegt euch, wie ihr eure geplanten Maßnahmen publik machen wollt. Welche Kanäle wollt ihr für welche Zielgruppen nutzen?
Hier empfiehlt sich eine eigene Social Media Strategie nur für das Employer Branding.
Wie wir etwas sagen, kann wichtiger sein, als was wir sagen.
Da Employer Branding extern und intern ausgerichtet ist, sollte die Kommunikation auf deine Zielgruppen abgestimmt sein.
Schritt 5: Maßnahmen umsetzen
Nun müssen die theoretisch geplanten Maßnahmen in die Tat umgesetzt werden. Denn selbst die beste Planung bringt ohne Implementierung nichts.
Da meistens mehrere Aktionen geplant werden, stellt sich nun die Frage, welche zuerst und wie viele gleichzeitig eingeführt werden sollen. Daher zeige ich dir nun die jeweiligen Vor- und Nachteile, die eine schrittweise bzw. eine Hauruck Integration haben.
Step by Step
Vorteile:
nachhaltige Entwicklungen
Erfahrungen können geplante Maßnahmen optimieren
Ressourcenbedarf langfristig ausgeglichen
Nachteile:
Veränderungen sind eher gering
Durch nur teilweise Veränderungen kann das Gesamtbild unstimmig wirken
Ergebnisse benötigen Zeit
Alle Maßnahmen zeitgleich einführen
Vorteile:
Veränderungen sind deutlich spürbar
schnelle Ergebnisse
Gesamtbild wird ganzheitlich verändert
Nachteile:
gutes Change Management notwendig
zeitweise sehr ressourcenintensiv
bei Misserfolg fällt dieser sehr flächendeckend aus
Hier ist euer Fingerspitzengefühl gefragt. Überlegt euch, welche Vorgehensweise für eure Zielgruppe(n) am besten wäre.
Schritt 6: Evaluation
Nach der Implementierung erfolgt, wie sollte es auch anders sein, die Evaluation. Der Erfolg der Strategie und der einzelnen Maßnahmen sollte unbedingt überprüft werden - und das regelmäßig!
Employer Branding ist ein stetiger, fortlaufender und nie abgeschlossener Prozess. Ihr könnt ihn auch als Kreislauf betrachten, denn Schritt 6: Evaluation kann auch wieder als Schritt 2: Analyse des Ist-Zustandes betrachtet werden.
Seid bei der Auswertung eurer Maßnahmen agil und reagiert schnell.
Noch ein Geheimtipp: Geduld!
Employer Branding braucht Zeit, da gibt es keine Abkürzungen. Ein Image aufzubauen ist zeitaufwendig, daher solltet ihr keine 180 Grad Wende über Nacht anstreben. Möglich sind sie zwar zum Teil, dann meistens aber nicht sehr nachhaltig.
Das Aufbauen einer starken, attraktiven, vertrauenswürdigen und klar positionierten Arbeitgebermarke kann 3-5 Jahre dauern. Sie zieht langfristig qualifizierte und passende Bewerber an und sorgt ebenfalls dafür, dass dein bestehendes Personal bei dir im Unternehmen bleibt.
Das sind entscheidende Faktoren für den Unternehmenserfolg und daher benötigen sie viel Aufmerksamkeit, ein gewisses Budget und eben Geduld!
Fazit: So gestaltest du deine Employer Brand
Employer Branding ist wichtiger als je zuvor.
Deine Strategie sollte intern und extern übereinstimmen.
Die 6 Schritte zu deiner eigenen Strategie lauten:
Schritt 1: Verantwortliche(n) benennen
Schritt 2: Analyse des Ist-Zustandes
Kennzahlen bestimmen
Unique Selling Point(s) festlegen
SWOT Analyse
Schritt 3: Ziele bestimmen
Zielgruppe definieren
Personas erstellen
Employee Value Proposition erarbeiten
SMART Formel anwenden
Schritt 4: Maßnahmen festlegen
Kommunikationsstrategie überarbeiten
Schritt 5: Maßnahmen umsetzen
Step by Step oder
Alle Maßnahmen zeitgleich einführen
Schritt 6: Evaluation
Eine neue Employer Branding Strategie braucht Zeit und Geduld.
Das waren sie, meine 6 Schritte für deine neue Employer Branding Strategie
Habt ihr bereits Erfahrungen in der Entwicklung einer Employer Branding Strategie?
Was sind eure Employer Branding Ziele?
Schreibt uns eure Gedanken gerne in die Kommentare!
